Cancerul și drepturile la locul de muncă: munca în timpul tratamentului și ce trebuie să știi

Idei principale

• Legislația UE interzice discriminarea pe motiv de dizabilitate la locul de muncă, iar cancerul poate fi considerat o dizabilitate atunci când efectele sale asupra vieții profesionale sunt de lungă durată. În Regatul Unit, cancerul este considerat o dizabilitate din ziua diagnosticului.
• Plata concediului medical sau indemnizațiile de boală înlocuiesc o parte din venit în fiecare țară prezentată aici, dar sumele și duratele maxime variază considerabil: de la plata salariului obișnuit de către angajator timp de până la șase săptămâni în Germania, la cel puțin 70% din salariu timp de până la doi ani în Țările de Jos.
• În țări precum Regatul Unit și Țările de Jos, angajatorii nu pot, în general, să îți pună întrebări despre sănătate înainte de a-ți oferi un loc de muncă. După angajare, poți discuta despre nevoile tale, fără a vorbi neapărat despre diagnostic.
• Adaptările rezonabile, precum un program flexibil sau redus, sunt o obligație legală atunci când cancerul tău este considerat o dizabilitate, cu excepția cazului în care ar impune o sarcină disproporționată angajatorului. Nu sunt o favoare.
• Persoanele care desfășoară activități independente sunt deosebit de vulnerabile la pierderea veniturilor după diagnostic, așa că verifică ce acoperă asigurările tale sociale înainte de a avea nevoie de ele.
• Și îngrijitorii au drepturi: legislația UE acordă fiecărui lucrător cinci zile lucrătoare de concediu de îngrijitor pe an, iar tratarea mai puțin favorabilă a cuiva din cauza unei rude cu dizabilități pe care o îngrijește poate constitui discriminare ilegală.

Diagnosticul de cancer vine ca un șoc. În primele ore și zile, te gândești la corpul tău, la familie, la frica pe care o simți. Munca pare aproape lipsită de importanță. Apoi, dintr-odată, nu mai este așa, pentru că rata la locuință trebuie plătită în continuare, identitatea ta poate fi strâns legată de profesie și nu ai idee dacă ai dreptul să îți iei liber sau dacă angajatorul te poate înlocui în timp ce tu stai pe un scaun de tratament.

Nu ai nevoie de o diplomă în drept ca să înțelegi ce drepturi ai la locul de muncă dacă ai cancer. Trebuie să știi ce întrebări să pui și care sunt drepturile tale înainte de a intra în biroul de resurse umane. Acest ghid le acoperă pe ambele: cadrul juridic care te protejează în Europa și deciziile practice cu care te vei confrunta, fie că vrei să continui să lucrezi în timpul tratamentului, fie că ai nevoie să întrerupi complet activitatea.

Ambele opțiuni sunt valide. Pentru ambele există sprijin. Iată ce presupune fiecare.

Ce înseamnă, de fapt, protecția juridică la locul de muncă pentru persoanele cu cancer

Majoritatea oamenilor nu consideră cancerul o „dizabilitate”. În dreptul european al muncii, însă, tocmai această încadrare îți protejează locul de muncă.

Directiva UE privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă (2000/78/CE) interzice discriminarea pe motiv de dizabilitate la locul de muncă, indiferent de sector și la orice nivel ierarhic. Aceasta acoperă accesul la locuri de muncă (inclusiv criteriile de selecție, recrutarea și promovarea), formarea profesională, condițiile de muncă, remunerarea și concedierea [1].

Așadar, cancerul se încadrează? Curtea de Justiție a UE a stabilit că o boală, curabilă sau incurabilă, poate fi considerată o dizabilitate atunci când provoacă o limitare de lungă durată, rezultată din deficiențe fizice, mintale sau psihice, care poate împiedica participarea deplină și efectivă la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători. Nu trebuie să fii complet incapabil să lucrezi pentru a beneficia de această protecție [2]. Contează mai puțin diagnosticul de pe hârtie și mai mult cât durează efectele sale și cum se manifestă acestea la locul de muncă.

Este o întrebare cu care se confruntă mulți oameni. În 2022, în UE, Islanda și Norvegia au fost diagnosticate aproximativ 2,78 milioane de cazuri noi de cancer, adică aproximativ un diagnostic nou la fiecare 11 secunde [3].

Organizația Europeană pentru Cancer estimează că supraviețuitorii cancerului au un risc de șomaj cu aproximativ 40% mai mare decât persoanele care nu au avut niciodată cancer [4]. O meta-analiză anterioară a constatat că probabilitatea de a fi șomeri era de 1,37 ori mai mare în rândul supraviețuitorilor decât în rândul participanților sănătoși din grupul de control [5].

În spatele acestor cifre sunt oameni care și-au pierdut locul de muncă exact când își permiteau cel mai puțin acest lucru. Cunoașterea drepturilor nu garantează un rezultat diferit, dar îți oferă mult mai multe mijloace de a face față situației.

Cadrul juridic al UE: ce te protejează

Două niveluri de legislație te protejează. Directivele UE stabilesc reguli comune pe care statele membre trebuie să le transpună în legislația națională, iar legile naționale le completează. Pentru Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă, termenul inițial de transpunere a fost 2 decembrie 2003 [1].

Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă (2000/78/CE)

Acesta este principalul act legislativ al UE privind discriminarea pe motive de dizabilitate la locul de muncă. Potrivit acesteia:

1. Discriminarea directă și indirectă pe motive de dizabilitate sunt interzise, iar hărțuirea este considerată o formă de discriminare [1].
2. Angajatorii trebuie să ia măsuri de adaptare corespunzătoare și rezonabile, astfel încât lucrătorii cu dizabilități să poată avea acces la un loc de muncă, să își desfășoare activitatea și să avanseze profesional. Limita este reprezentată de o sarcină disproporționată pentru angajator [2].
3. Statele membre trebuie să protejeze angajații împotriva concedierii sau a altor tratamente nefavorabile din partea angajatorului ca reacție la o plângere sau la o acțiune în justiție menită să asigure respectarea egalității de tratament [1].

Fiind vorba despre o directivă, fiecare țară o transpune în propria legislație, astfel că detaliile diferă de la o țară la alta. Unele țări depășesc nivelul minim de protecție stabilit de UE. În Regatul Unit, de exemplu, te încadrezi automat în definiția legală a dizabilității din ziua în care primești diagnosticul de cancer [6]. În Țările de Jos, Legea privind egalitatea de tratament în cazul dizabilității sau al bolilor cronice te protejează împotriva discriminării din cauza cancerului, a unei alte boli cronice sau a unei boli din trecut [7].

Legislațiile naționale și diferențele dintre țările europene

Dincolo de nivelul minim de protecție al UE, legislația națională stabilește în mare parte ce se întâmplă cu veniturile și locul tău de muncă în timpul concediului medical. Iată cum funcționează lucrurile în șapte țări.

Germania: Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG) urmărește să prevină sau să elimine discriminarea, inclusiv pe motive de dizabilitate, și se aplică încadrării în muncă și condițiilor de muncă, inclusiv salarizării și concedierii [8]. Dacă ești în concediu medical, angajatorul continuă să te plătească timp de până la șase săptămâni [9], la nivelul salariului pe care l-ai primi în mod normal pentru programul tău obișnuit de lucru [10]. După aceea, asigurătorul tău din sistemul public de asigurări de sănătate plătește o indemnizație de boală (Krankengeld) de 70% din veniturile tale obișnuite, plafonată la 90% din salariul net [11]. Pentru aceeași boală, aceasta se acordă timp de până la 78 de săptămâni într-o perioadă de trei ani, calculată din prima zi de incapacitate de muncă [12].

Franța: Dacă ești în concediu medical, poți primi indemnizații zilnice de boală (indemnités journalières), iar plata acestora poate începe după o perioadă de așteptare. În funcție de situația ta, angajatorul poate avea și obligația de a le suplimenta [13]. Afecțiunile oncologice se află pe lista bolilor de lungă durată (affections de longue durée, sau ALD), ceea ce înseamnă că cheltuielile de tratament legate de cancer sunt decontate până la nivelul maxim de rambursare, deși anumite costuri, precum taxa zilnică de spitalizare, rămân în sarcina ta [14].

Țările de Jos: Angajatorul trebuie să continue să îți plătească cel puțin 70% din salariu timp de până la doi ani, cu o suplimentare până la nivelul salariului minim în primul an [15]. Dacă ai un contract pe durată nedeterminată, în general angajatorul nu te poate concedia în acești primi doi ani de boală, deși există excepții, de exemplu dacă nu cooperezi în procesul de revenire la muncă [16].

Spania: Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă (incapacidad temporal) cauzată de o boală obișnuită reprezintă 60% din baza de calcul a indemnizației din ziua a 4-a până în ziua a 20-a și 75% începând cu ziua a 21-a. Unele contracte colective de muncă suplimentează această sumă până la 100% încă din prima zi [17]. Indemnizația se acordă în mod normal pentru cel mult 365 de zile și poate fi prelungită cu încă 180 de zile atunci când se estimează recuperarea [17]. Din 2022, legea spaniolă privind egalitatea de tratament include boala și starea de sănătate printre criteriile protejate, iar actele discriminatorii bazate pe aceste criterii sunt nule [18].

Belgia: Dacă ești angajat cu muncă de birou (employé), salariul îți este garantat în primele 30 de zile de incapacitate de muncă. Lucrătorii manuali (ouvriers) primesc un salariu garantat în primele șapte zile și un cuantum redus ulterior. După încheierea perioadei de salariu garantat, casa ta de asigurări de sănătate (mutualité) plătește în primul an o indemnizație de 60% din salariul brut, în limita unui plafon [19].

Polonia: Indemnizația de boală (zasiłek chorobowy) reprezintă în mod normal 80% din baza de calcul a indemnizației. Se plătește timp de până la 182 de zile sau 270 de zile dacă incapacitatea de muncă este cauzată de tuberculoză ori apare în timpul sarcinii [20].

Italia: Pentru mulți angajați, inclusiv lucrătorii din industrie și ucenicii, INPS plătește o indemnizație de boală de 50% din salariul mediu zilnic din ziua a 4-a până în ziua a 20-a și de 66,66% din ziua a 21-a până în ziua a 180-a. Durata maximă este de 180 de zile pe an [21]. Merită să verifici contractul colectiv național de muncă (CCNL) aplicabil pentru a vedea ce suplimente oferă angajatorul.

Important: Acestea sunt prevederile legale. Contractul tău individual sau colectiv de muncă îți poate oferi drepturi suplimentare, așa că verifică-le pe amândouă și discută cu reprezentantul tău sindical, dacă ai unul.

Dreptul de a fi uitat după cancer

Încă o măsură de protecție merită menționată aici, chiar dacă privește asigurările și creditele, nu locul tău de muncă: dreptul de a fi uitat.

Franța, Belgia, Luxemburg, Țările de Jos, Portugalia și România s-au numărat printre primele țări din UE care au adoptat legi ce acordă acest drept supraviețuitorilor cancerului [22], iar între timp li s-a alăturat și Spania [23]. Potrivit acestor legi naționale, după trecerea unei perioade stabilite de la încheierea tratamentului, asigurătorii nu mai pot colecta informații medicale despre cancerul tău pentru contracte de asigurare sau de credit. Pentru adulți, această perioadă nu poate depăși zece ani, respectiv cinci ani în Franța [22].

Și legislația UE a făcut acum un prim pas. Directiva din 2023 privind creditele de consum impune statelor membre să se asigure că datele despre un diagnostic de cancer din trecut nu sunt utilizate pentru asigurările asociate unui contract de credit de consum după trecerea unei perioade stabilite de fiecare țară, care nu poate depăși 15 ani de la încheierea tratamentului. Țările au avut termen până la 20 noiembrie 2025 să transpună această prevedere în legislația națională, iar ea se aplică începând cu 20 noiembrie 2026 [24].

Aceste reguli se aplică asigurătorilor și creditorilor, nu angajatorilor. Totuși, au la bază aceeași idee ca restul acestui ghid: un diagnostic din trecut nu ar trebui să te urmărească pentru totdeauna.

Poți lucra în timpul chimioterapiei?

Este una dintre primele întrebări pe care și le pun oamenii, iar răspunsul sincer este că depinde. Doar tu și echipa ta medicală puteți lua această decizie.

Unele persoane continuă să lucreze pe parcursul tratamentului, iar pentru ele munca poate oferi o rutină familiară și un sentiment de normalitate într-o perioadă înspăimântătoare [25]. Altele au nevoie de venituri sau pur și simplu nu sunt pregătite să renunțe la partea din viață pe care încă o simt ca fiind a lor. Dar "poți" și "ar trebui" sunt întrebări diferite.

Dacă te neliniștește chiar și ideea de a-i spune angajatorului, această teamă este de înțeles. Protecția oferită de lege poate fi mai mare decât te aștepți.

Ce înseamnă, de fapt, efectele secundare ale tratamentului pentru ziua ta de lucru

Chimioterapia, radioterapia și imunoterapia respectă rareori un program previzibil. Oboseala poate fi copleșitoare: nu oboseala care trece după o noapte bună de somn, ci cea care face ca o ședință de două ore să pară imposibilă. Greața poate apărea și dispărea pe parcursul unui ciclu de tratament, iar echipa ta medicală îți poate spune când este probabil să fie mai intensă în cazul schemei tale de tratament.

Cancerul și tratamentul acestuia pot afecta și atenția și memoria (fenomen numit adesea "ceață mentală asociată chimioterapiei"), precum și dispoziția, energia și rezistența fizică, iar pentru unele persoane aceste efecte continuă și după încheierea tratamentului [4].

Dacă munca ta implică efort fizic, contact apropiat cu persoane care ar putea fi purtătoare de infecții sau un program rigid, care nu poate fi adaptat, continuarea activității poate să nu fie recomandată medical, așa că discută cu medicul oncolog. Dacă ai o muncă de birou și angajatorul este deschis la schimbări, continuarea activității cu adaptările potrivite poate fi o opțiune realistă.

Întrebări de clarificat înainte de a decide

Înainte de a lua o decizie într-un sens sau în celălalt, clarifică lucrurile concret, atât pentru tine, cât și împreună cu medicul oncolog:

1. Ce efecte secundare provoacă de obicei tratamentul tău și când sunt acestea mai intense?
2. Munca ta implică efort fizic, risc de infecție sau activități cu clienții în condiții de presiune ridicată?
3. Îți dorești să lucrezi și este vorba despre bani, identitate, rutină sau despre toate trei?
4. Câtă flexibilitate îți oferă angajatorul în practică, nu doar pe hârtie?

Nu există un răspuns greșit. Să lucrezi în timpul tratamentului nu este un gest mai curajos decât să îți iei concediu, iar să te oprești pentru a te concentra pe recuperare nu înseamnă să renunți. Important este să decizi având la dispoziție toate informațiile, nu din teama de ce ar putea crede angajatorul.

Adaptări rezonabile la locul de muncă pe care le poți solicita

În temeiul Directivei privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă, angajatorii trebuie să ia măsuri de adaptare corespunzătoare și rezonabile, astfel încât un lucrător cu dizabilități să poată avea acces la un loc de muncă, să își desfășoare activitatea și să avanseze profesional. Limita este reprezentată de o sarcină disproporționată pentru angajator, iar instanțelor naționale le revine sarcina de a decide unde se situează această limită [2].

Schimbările mici și ieftine sunt greu de prezentat drept o sarcină disproporționată. Este greu de înțeles cum faptul că ți se permite să începi la 9:30 în loc de 9:00 ar putea împovăra semnificativ o companie mare.

Ce poți solicita

Curtea de Justiție a UE a confirmat că reducerea timpului de lucru poate fi o măsură de adaptare corespunzătoare, iar directiva menționează în mod expres organizarea timpului de lucru [2]. Printre adaptările pe care merită să le discuți în timpul tratamentului se numără:

1. Ore flexibile de începere și încheiere a programului, în funcție de consultații și de zilele cu cele mai severe efecte secundare
2. Program de lucru redus pentru o perioadă stabilită
3. Muncă la distanță sau în regim hibrid în săptămânile de tratament, mai ales dacă ai imunitatea scăzută
4. Sarcini modificate temporar, cum ar fi preluarea de către un coleg a sarcinilor solicitante fizic
5. Un spațiu privat pentru odihnă, administrarea medicamentelor sau gestionarea efectelor secundare
6. Revenire treptată la programul complet după o perioadă de concediu

Dacă ai lipsit o perioadă și acum îți planifici revenirea, ghidul nostru complet despre revenirea la muncă sau la școală după cancer abordează tranziția de la rolul de pacient înapoi la cel de coleg, modul în care îți poți spune povestea și amenajarea spațiului de lucru astfel încât să răspundă nevoilor tale.

Adaptări pentru efectele secundare despre care nu vorbește nimeni

Adaptările nu se referă doar la simptomele fizice. Definiția dizabilității dată de Curtea de Justiție a UE include limitările de lungă durată care rezultă din deficiențe fizice, mintale sau psihice [2], așadar pot fi luate în considerare și problemele persistente de concentrare, memorie, anxietate sau dispoziție depresivă.

Dacă te confrunți cu ceață mentală, ai putea solicita rezumate scrise ale instrucțiunilor verbale, prelungirea termenelor în săptămânile de tratament sau mai puține ședințe neesențiale. Dacă anxietatea face dificile anumite situații, te-ar putea ajuta un spațiu de lucru mai liniștit sau mai puține deplasări.

Am văzut persoane care ezită să vorbească despre aceste probleme, de teamă că vor părea mai puțin capabile. Solicitarea unor adaptări pentru efectele secundare cognitive și emoționale arată, de fapt, contrariul: că îți cunoști limitele și vrei să continui să lucrezi bine, respectându-le.

Cum să vorbești cu angajatorul despre diagnosticul tău

Aceasta poate părea partea cea mai grea. Una este să îți cunoști drepturile. Alta este să găsești cuvintele prin care să ți le exerciți, stând față în față cu managerul tău.

Ce informații trebuie să comunici și ce informații nu ești obligat să dezvălui

Regulile privind întrebările despre sănătate în timpul recrutării diferă în Europa. În Regatul Unit, în general, angajatorul nu are voie să întrebe despre sănătatea unui candidat înainte de a-i oferi postul, cu excepția unor situații specifice, precum organizarea unor adaptări pentru interviu [26]. În Țările de Jos, angajatorii nu pot pune întrebări despre istoricul tău medical în timpul recrutării, cu excepția unor cazuri rare în care sănătatea este esențială pentru postul respectiv [7]. Dacă nu știi sigur care sunt regulile în țara ta, întreabă organismul național pentru egalitate sau un sindicat.

Odată ce ești angajat și dorești adaptări, angajatorul are nevoie de suficiente informații pentru a înțelege de ce ai nevoie și de ce. Poți începe cu nevoile tale, nu cu diagnosticul în sine: "Urmez un tratament pentru o afecțiune gravă și am nevoie de o anumită flexibilitate a programului." Dacă ai nevoie și de un certificat medical și ce trebuie să conțină acesta depinde de țara ta și de durata absenței.

Discuția cu departamentul de resurse umane, cu managerul sau cu colegii

Departamentul de resurse umane reprezintă calea formală, documentată. Acolo soliciți adaptări și inițiezi procedurile pentru concediul medical. În temeiul GDPR, datele privind sănătatea ta fac parte dintr-o "categorie specială" de date cu caracter personal [27], ceea ce le conferă protecție suplimentară.

Managerul tău poate fi prima persoană căreia îi spui, mai ales dacă ai nevoie imediat de flexibilitate. Este posibil să fie necesar să implice departamentul de resurse umane. Concentrează discuția pe modul în care îți este afectată munca și pe nevoile tale, nu pe detalii medicale pe care preferi să le păstrezi confidențiale.

În privința colegilor, decizia îți aparține în totalitate. Unele persoane consideră că deschiderea face mai puțin stânjenitoare efectele secundare vizibile, precum oboseala sau căderea părului. Altele preferă discreția. Ambele alegeri sunt pe deplin legitime.

Două modele de formulare pentru început

Nu trebuie să găsești singur cuvintele potrivite. Iată două puncte de plecare.

Când îi spui managerului că ai nevoie de adaptări:

"Am fost diagnosticat cu o afecțiune și în prezent urmez un tratament. Îmi iau în continuare munca în serios și aș dori să discutăm câteva modificări ale programului care m-ar ajuta să gestionez această perioadă. Aș dori să implicăm și departamentul de resurse umane, pentru ca totul să fie gestionat corespunzător."

Când soliciți oficial concediu medical sau adaptări prin departamentul de resurse umane:

"Am nevoie să solicit concediu medical și să discut despre adaptări rezonabile pentru o afecțiune gravă. Medicul meu a certificat necesitatea medicală. Îmi puteți spune de ce documente aveți nevoie și care sunt pașii următori?"

Niciunul dintre modele nu folosește cuvântul cancer. Niciunul nu conține scuze. Ambele sunt directe și profesionale.

Când trebuie să întrerupi munca: opțiunile tale în Europa

Decizia de a întrerupe munca, pentru o perioadă sau pe termen mai lung, este un răspuns legitim la un diagnostic grav și, uneori, singurul realist. În fiecare țară inclusă în acest ghid, plata concediului medical sau indemnizațiile de boală înlocuiesc o parte din venit pentru o perioadă stabilită.

Plata concediului medical: la ce să te aștepți în șapte țări

Iată o prezentare pe scurt a prevederilor legale:

Acestea sunt prevederile legale, nu imaginea completă. Contractul tău individual sau contractul colectiv de muncă îți poate oferi mai mult. Verifică-le pe amândouă înainte să presupui că ai dreptul doar la minimul legal.

Ce se întâmplă când se încheie perioada de plată a concediului medical

Tratamentul cancerului poate dura mai mult decât perioada standard de plată a concediului medical. Când se întâmplă acest lucru, următoarea întrebare este dacă ai dreptul la o prestație pe termen mai lung pentru incapacitate de muncă sau invaliditate. În Țările de Jos, de exemplu, dacă după doi ani încă nu poți lucra, poți primi o prestație în temeiul Legii privind munca și venitul (capacitatea de muncă), cunoscută ca WIA, cu condiția să fi pierdut cel puțin 35% din capacitatea de a obține venituri [7].

Întreabă instituția de asigurări sociale ce prestații pe termen mai lung există în țara ta și cum se desfășoară evaluarea. Începe demersurile din timp, înainte de încheierea perioadei de plată a concediului medical, deoarece evaluările durează. Un asistent social de la centrul tău oncologic sau o organizație de pacienți din țara ta te poate ajuta să identifici formele de sprijin care ți se aplică și să pregătești documentele necesare.

Dacă grijile financiare nu te lasă să dormi noaptea, ghidul nostru despre accesarea sprijinului financiar pentru pacienții cu cancer prezintă indemnizațiile de boală, evaluarea gradului de dizabilitate și a incapacității de muncă, organizațiile caritabile și beneficiile oferite de angajator despre care poate nu te-ai gândit să întrebi.

O precizare pentru persoanele care desfășoară activități independente

Mai mult de una din patru persoane declară că a pierdut venituri din muncă în urma unui diagnostic de cancer, iar persoanele care desfășoară activități independente sunt deosebit de vulnerabile [25]. European Cancer Organisation citează studii care sugerează că un astfel de diagnostic afectează mai puternic situația financiară personală a celor care desfășoară activități independente decât pe cea a salariaților [4].

Nivelul tău de protecție depinde de normele de asigurări sociale din țara ta și de situația ta personală. Verifică acum de ce protecție beneficiezi, înainte să ai nevoie de ea, și gândește-te dacă o asigurare de protecție a veniturilor ar fi potrivită pentru tine. Un consilier care cunoaște sistemul național te poate ajuta să cântărești opțiunile.

Drepturile persoanelor care îngrijesc pacienți cu cancer

Dacă cineva din familia ta are cancer, și drepturile tale la locul de muncă sunt importante, deși pot fi ușor trecute cu vederea.

European Cancer Patient Coalition a numit Directiva UE din 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată o realizare majoră pentru îngrijitori [25]. Aceasta acordă fiecărui lucrător dreptul la un concediu de îngrijitor de cinci zile lucrătoare pe an și le permite îngrijitorilor să solicite formule flexibile de lucru pentru a putea oferi îngrijire. Angajatorii trebuie să răspundă într-un termen rezonabil și să motiveze eventualul refuz. Statele membre au avut termen până la 2 august 2022 pentru transpunerea directivei în legislația națională [28].

Normele naționale pot oferi drepturi suplimentare. În Țările de Jos, Legea privind munca și îngrijirea îți acordă până la două săptămâni pe an de concediu de îngrijire pe termen scurt, plătit cu 70% din salariu, și concediu de îngrijire pe termen lung fără plată, de până la șase ori numărul orelor tale săptămânale de lucru [7]. În Germania, poți lipsi de la serviciu până la zece zile lucrătoare pentru a organiza îngrijirea unei rude apropiate care are brusc nevoie de aceasta și poți solicita o indemnizație de sprijin pentru îngrijire (Pflegeunterstützungsgeld) pentru până la zece zile lucrătoare pe an de la asigurătorul de îngrijire pe termen lung al rudei respective [29].

Legislația UE te protejează și împotriva unui tratament mai puțin favorabil din cauza persoanei pe care o îngrijești. În cauza Coleman, Curtea de Justiție a UE a stabilit că interdicțiile directivei privind discriminarea directă și hărțuirea nu se limitează la persoanele care au ele însele o dizabilitate: un angajator care tratează un angajat mai puțin favorabil din cauza copilului său cu dizabilități, a cărui îngrijire este asigurată în principal de acel angajat, încalcă directiva [30]. Cauza privea un copil, dar dacă boala oncologică a rudei tale este considerată o dizabilitate, un tratament similar aplicat ție ar putea fi, de asemenea, ilegal.

Dacă te confrunți cu discriminare: cum să te protejezi

Dacă crezi că angajatorul tău a încălcat regulile, ceea ce faci în primele zile contează.

Notează totul. Consemnează ce s-a spus, când, cine era prezent și eventualii martori. Salvează e-mailurile și mesajele. Ține evidența oricăror modificări ale atribuțiilor, salariului sau modului în care ești tratat după ce ai informat angajatorul despre diagnostic.

Formulează în scris cererile de adaptare. Chiar și după o discuție față în față, trimite un e-mail de confirmare: "Așa cum am discutat, solicit în mod oficial un program de lucru flexibil, ca adaptare rezonabilă pentru afecțiunea mea medicală." Astfel, vei avea o dovadă clară.

Află cui te poți adresa. Normele UE adoptate în 2024 stabilesc standarde pentru organismele naționale de promovare a egalității, acoperind, printre altele, discriminarea pe criteriul dizabilității la locul de muncă, cu termen de transpunere în legislația națională în iunie 2026 [31]. Directorul Equinet enumeră aceste organisme pentru fiecare țară, inclusiv Apărătorul drepturilor din Franța, Institutul pentru Drepturile Omului din Țările de Jos și Unia din Belgia [32]. Dacă ești membru de sindicat, sindicatul tău este un alt punct bun de pornire.

Și represaliile sunt ilegale. Legislația UE impune statelor membre să protejeze angajații împotriva concedierii sau a altui tratament nefavorabil din partea angajatorului ca reacție la o plângere sau la o acțiune în justiție privind egalitatea de tratament [1].

Întrebări frecvente

Ai mai multe opțiuni decât crezi

Cel mai rău mod de a gestiona un diagnostic de cancer la locul de muncă este să iei decizii din teamă: teama că, dacă ceri adaptări, vei fi considerat o problemă, teama că un concediu medical înseamnă pierderea locului de muncă, teama că nu ai niciun mijloc de a-ți apăra interesele.

În întreaga Europă, legea îți oferă mijloace de a-ți apăra drepturile. Nu va face ca toate acestea să fie ușoare. Îți oferă însă opțiuni reale: să continui să lucrezi cu sprijinul potrivit, să îți iei concediu medical plătit cât timp te recuperezi sau să întrerupi activitatea pentru o perioadă mai lungă, beneficiind de un sprijin financiar conceput exact pentru această situație.

Indiferent de calea aleasă, ia decizia având toate informațiile în față, nu în panică. Un navigator de pacienți sau un asistent social din centrul tău oncologic, reprezentantul sindicatului ori un avocat specializat în dreptul muncii te poate ajuta să elaborezi un plan concret, pornind de la situația ta și de la legislația țării tale.

Nu trebuie să găsești singur o soluție. Și probabil ai mai multe drepturi decât îți dai seama.

Referințe

[1] Parlamentul European, Observatorul legislativ. (2000, 27 noiembrie). Egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă [Rezumatul Directivei 2000/78/CE a Consiliului, procedura 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Curtea de Justiție a Uniunii Europene. (2013, 11 aprilie). O boală curabilă sau incurabilă care implică o limitare fizică, mintală sau psihică poate fi asimilată unui handicap (Comunicat de presă nr. 42/13; Hotărârea în cauzele conexate C-335/11 și C-337/11, Ring și Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OECD. (2024). Combaterea inegalităților în domeniul cancerului în UE: accent pe prevenirea cancerului și depistarea precoce. Studii OECD privind politicile de sănătate. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (f.d.). 6. Asigurarea dreptului la reintegrare la locul de muncă pentru pacienții cu cancer și supraviețuitori. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Supraviețuitorii cancerului și șomajul: o metaanaliză și o metaregresie. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (f.d.). Definiția dizabilității conform Legii privind egalitatea din 2010. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (f.d.). Țările de Jos [Cunoaște-ți drepturile: drepturile la locul de muncă, pe țări]. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Legea generală privind egalitatea de tratament], §§ 1-2 (Germania). Gesetze im Internet. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Germania). Gesetze im Internet. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Germania). Gesetze im Internet. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Germania). Gesetze im Internet. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Germania). Gesetze im Internet. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1 iunie). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26 februarie). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (f.d.). Plata în caz de boală: continuarea plății salariului. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (f.d.). Concedierea în timpul concediului medical. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (f.d.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Belgia). (f.d.). Incapacité de travail. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Textul consolidat al Legii privind prestațiile în numerar din asigurările sociale în caz de boală și maternitate]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Polonia). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (f.d.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Ghid]. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (f.d.). Dreptul de a fi uitat pentru supraviețuitorii cancerului. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] European Society for Medical Oncology. (2023, 18 octombrie). Dreptul de a fi uitat: ESMO solicită țărilor UE să asigure drepturi financiare egale pentru supraviețuitorii cancerului [Comunicat de presă]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Parlamentul European, Observatorul legislativ. (2023, 30 octombrie). Creditele de consum [Rezumatul Directivei (UE) 2023/2225, procedura 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (f.d.). Ocuparea forței de muncă. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Legea privind egalitatea din 2010, Note explicative, Secțiunea 60: Întrebări privind dizabilitatea și sănătatea (Regatul Unit). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Comisia pentru protecția datelor. (2024). Prelucrarea datelor privind sănătatea în muncă [Studiu de caz]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Parlamentul European, Observatorul legislativ. (2019, 12 iulie). Echilibrul dintre viața profesională și cea privată pentru părinți și îngrijitori [Rezumatul Directivei (UE) 2019/1158, procedura 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14 februarie). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene. (f.d.). CJUE C 303/06: Hotărâre [Referință jurisprudențială: S. Coleman împotriva Attridge Law și Steve Law, Marea Cameră, 17 iulie 2008]. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Parlamentul European, Observatorul legislativ. (2024, 29 mai). O Uniune a egalității: standarde pentru organismele de promovare a egalității în domeniul egalității de tratament între persoane, al ocupării forței de muncă, al securității sociale și al accesului la bunuri și servicii și al furnizării acestora [Rezumatul Directivei (UE) 2024/1499 a Consiliului, procedura 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (f.d.). Repertoriul european al organismelor naționale de promovare a egalității. Consultat la 27 octombrie 2026, la https://equineteurope.org/?p=24672