Cancer et droits au travail : travailler pendant le traitement et ce qu’il faut savoir

Points clés

• Le droit de l’UE interdit la discrimination fondée sur le handicap au travail, et le cancer peut être reconnu comme un handicap lorsque ses effets sur votre vie professionnelle sont durables. Au Royaume-Uni, le cancer est reconnu comme un handicap dès le diagnostic.
• Le maintien du salaire ou les indemnités de maladie remplacent une partie de vos revenus dans tous les pays présentés ici, mais les montants et les durées varient fortement : du maintien du salaire habituel par l’employeur pendant six semaines au maximum en Allemagne à au moins 70 % du salaire pendant deux ans au maximum aux Pays-Bas.
• Dans des pays comme le Royaume-Uni et les Pays-Bas, les employeurs ne peuvent généralement pas vous interroger sur votre santé avant de vous proposer un emploi. Une fois en poste, vous pouvez parler de vos besoins plutôt que du diagnostic lui-même.
• Les aménagements raisonnables, comme des horaires souples ou réduits, constituent une obligation légale lorsque votre cancer est reconnu comme un handicap, sauf s’ils imposent une charge disproportionnée à votre employeur. Ce n’est pas une faveur.
• Les travailleurs indépendants sont particulièrement exposés à une perte de revenus après un diagnostic : vérifiez donc ce que couvre votre assurance sociale avant d’en avoir besoin.
• Les aidants ont aussi des droits : le droit de l’UE accorde à chaque travailleur cinq jours ouvrables de congé d’aidant par an, et traiter une personne moins favorablement parce qu’elle s’occupe d’un proche en situation de handicap peut constituer une discrimination illégale.

Un diagnostic de cancer arrive comme un choc. Dans les premières heures et les premiers jours, vos pensées vont à votre corps, à votre famille, à votre peur. Le travail paraît presque sans importance. Puis, soudain, il ne l’est plus : les échéances du prêt immobilier restent à payer, votre identité est peut-être étroitement liée à votre métier, et vous ne savez pas du tout si vous avez le droit de vous absenter ou si votre employeur peut vous remplacer pendant que vous êtes en séance de traitement.

Comprendre vos droits au travail en cas de cancer ne nécessite pas de diplôme en droit. Il faut savoir quelles questions poser et connaître votre situation avant de vous adresser aux ressources humaines. Ce guide aborde ces deux aspects : le cadre juridique qui vous protège en Europe et les décisions concrètes auxquelles vous serez confronté, que vous souhaitiez continuer à travailler pendant le traitement ou que vous ayez besoin de vous arrêter complètement.

Les deux choix sont légitimes. Des protections existent dans les deux cas. Voici ce que chacun implique.

Ce que signifie concrètement la protection contre la discrimination au travail en cas de cancer

La plupart des gens ne considèrent pas le cancer comme un « handicap ». Pourtant, en droit européen du travail, c’est précisément cette qualification qui protège votre emploi.

La directive de l’UE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (2000/78/CE) interdit la discrimination fondée sur le handicap au travail, quel que soit le secteur et à tous les niveaux hiérarchiques. Elle couvre l’accès à l’emploi (notamment les critères de sélection, le recrutement et la promotion), la formation professionnelle, les conditions de travail, la rémunération et le licenciement [1].

Le cancer est-il donc concerné ? La Cour de justice de l’UE a jugé qu’une maladie, curable ou incurable, peut être reconnue comme un handicap lorsqu’elle entraîne une limitation durable, résultant d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, susceptible de faire obstacle à votre participation pleine et effective à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs. Il n’est pas nécessaire d’être totalement incapable de travailler pour bénéficier de cette reconnaissance [2]. Ce qui compte, c’est moins le diagnostic sur le papier que la durée de ses effets et leurs répercussions au travail.

Cette question concerne de nombreuses personnes. En 2022, on estime que 2,78 millions de nouveaux cas de cancer ont été diagnostiqués dans l’UE, en Islande et en Norvège, soit environ un nouveau diagnostic toutes les 11 secondes [3].

L’European Cancer Organisation estime que les personnes ayant survécu à un cancer présentent un risque de chômage supérieur d’environ 40 % à celui des personnes n’ayant jamais eu de cancer [4]. Une méta-analyse antérieure a montré que les personnes ayant survécu à un cancer avaient 1,37 fois plus de risque d’être au chômage que les participants témoins en bonne santé [5].

Derrière ces chiffres se trouvent des personnes qui ont perdu leur emploi au moment où elles pouvaient le moins se le permettre. Connaître vos droits ne garantit pas une issue différente, mais vous donne bien davantage de moyens d’agir.

Le cadre juridique de l’UE : ce qui vous protège

Deux niveaux de législation vous protègent. Les directives de l’UE fixent des règles communes que les États membres doivent transposer dans leur droit national, et les lois nationales les complètent. Pour la directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi, la date limite initiale de transposition était le 2 décembre 2003 [1].

La directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi (2000/78/EC)

Il s’agit du principal texte de l’UE concernant la discrimination fondée sur le handicap au travail. Il prévoit les dispositions suivantes :

1. Les discriminations directes et indirectes fondées sur le handicap sont toutes deux interdites, et le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination [1].
2. Les employeurs doivent prendre des mesures d’aménagement raisonnable appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de l’exercer et d’y progresser. Cette obligation s’applique sauf si elle impose une charge disproportionnée à l’employeur [2].
3. Les États membres doivent protéger les salariés contre le licenciement ou tout autre traitement défavorable de la part de l’employeur en réaction à une plainte ou à une action en justice visant à faire respecter l’égalité de traitement [1].

Comme il s’agit d’une directive, chaque pays la transpose dans son propre droit : les modalités varient donc d’un pays à l’autre. Certains pays vont au-delà du socle européen. Au Royaume-Uni, par exemple, vous répondez automatiquement à la définition légale du handicap dès le jour où un cancer vous est diagnostiqué [6]. Aux Pays-Bas, la loi sur l’égalité de traitement en matière de handicap ou de maladie chronique vous protège contre la discrimination liée à un cancer, à une autre maladie chronique ou à une maladie passée [7].

Les lois nationales et leurs différences en Europe

Au-delà du socle européen, le droit national détermine l’essentiel de ce qui arrive à votre rémunération et à votre emploi pendant votre arrêt maladie. Voici comment cela fonctionne dans sept pays.

Allemagne : La loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) vise à prévenir ou à éliminer les discriminations fondées notamment sur le handicap et couvre l’emploi et les conditions de travail, y compris la rémunération et le licenciement [8]. En cas d’arrêt maladie, votre employeur continue de vous rémunérer pendant une durée maximale de six semaines [9], à hauteur du salaire que vous percevriez normalement pour vos horaires habituels [10]. Ensuite, votre caisse d’assurance maladie légale vous verse une indemnité de maladie (Krankengeld) correspondant à 70 % de votre rémunération habituelle, dans la limite de 90 % de votre salaire net [11]. Pour une même maladie, elle est versée pendant un maximum de 78 semaines sur une période de trois ans, calculée à compter du premier jour de votre incapacité de travail [12].

France : En cas d’arrêt maladie, vous pouvez percevoir des indemnités journalières, éventuellement après un délai de carence. Selon votre situation, votre employeur peut également être tenu de vous verser un complément [13]. Les cancers figurent sur la liste des affections de longue durée (ALD), ce qui signifie que les soins liés à votre cancer sont remboursés au taux maximal de prise en charge, même si certains frais, comme le forfait journalier hospitalier, restent à votre charge [14].

Pays-Bas : Votre employeur doit continuer à vous verser au moins 70 % de votre salaire pendant une durée maximale de deux ans, avec un complément pour atteindre le salaire minimum la première année [15]. Si vous avez un contrat à durée indéterminée, votre employeur ne peut généralement pas vous licencier pendant ces deux premières années de maladie, même s’il existe des exceptions, par exemple si vous ne coopérez pas à votre retour au travail [16].

Espagne : L’indemnité d’incapacité temporaire (incapacidad temporal) pour une maladie ordinaire correspond à 60 % de votre base de calcul du 4e au 20e jour, puis à 75 % à partir du 21e jour. Certaines conventions collectives prévoient un complément portant cette indemnisation à 100 % dès le premier jour [17]. L’indemnité est normalement versée pendant un maximum de 365 jours, avec une prolongation possible de 180 jours lorsqu’une guérison est attendue [17]. Depuis 2022, la loi espagnole sur l’égalité de traitement inclut la maladie et l’état de santé parmi les motifs protégés, et les actes discriminatoires fondés sur ces motifs sont nuls [18].

Belgique : Si vous avez le statut d’employé, votre salaire est garanti pendant les 30 premiers jours d’incapacité. Les ouvriers bénéficient d’un salaire garanti pendant les sept premiers jours, puis d’un taux réduit. À l’issue de la période de salaire garanti, votre mutualité vous verse une indemnité correspondant à 60 % de votre salaire brut plafonné pendant la première année [19].

Pologne : L’indemnité de maladie (zasiłek chorobowy) correspond normalement à 80 % de la base de calcul. Elle est versée pendant un maximum de 182 jours, ou de 270 jours si votre incapacité est due à la tuberculose ou survient pendant une grossesse [20].

Italie : Pour de nombreux salariés, notamment les ouvriers de l’industrie et les apprentis, l’INPS verse une indemnité de maladie correspondant à 50 % de la rémunération journalière moyenne du 4e au 20e jour, puis à 66,66 % du 21e au 180e jour. La durée maximale est de 180 jours par an [21]. Pensez à vérifier votre convention collective nationale (CCNL) pour connaître les éventuels compléments versés par votre employeur.

Important : Il s’agit des règles légales. Votre contrat de travail ou votre convention collective peuvent prévoir des dispositions plus favorables : consultez donc les deux et parlez-en à votre représentant syndical si vous en avez un.

Le droit à l’oubli après un cancer

Une autre protection mérite d’être mentionnée ici, même si elle concerne les assurances et les prêts plutôt que votre emploi : le droit à l’oubli.

La France, la Belgique, le Luxembourg, les Pays-Bas, le Portugal et la Roumanie ont été parmi les premiers pays de l’UE à adopter des lois accordant ce droit aux personnes ayant survécu à un cancer [22], et l’Espagne les a rejoints depuis [23]. En vertu de ces lois nationales, une fois écoulé un délai déterminé après la fin du traitement, les assureurs ne peuvent plus recueillir d’informations médicales sur votre cancer pour des contrats d’assurance ou de prêt. Pour les adultes, ce délai ne peut pas dépasser dix ans, ou cinq ans en France [22].

Le droit de l’UE a désormais lui aussi franchi une première étape. La directive de 2023 relative aux crédits aux consommateurs impose aux États membres de veiller à ce que les données concernant un ancien diagnostic de cancer ne soient plus utilisées pour une assurance liée à un contrat de crédit à la consommation une fois écoulé un délai fixé par chaque pays, qui ne peut dépasser 15 ans après la fin du traitement. Les pays avaient jusqu’au 20 novembre 2025 pour transposer cette disposition dans leur droit national, et elle s’applique à partir du 20 novembre 2026 [24].

Ces règles concernent les assureurs et les prêteurs, pas les employeurs. Elles reposent toutefois sur la même idée que le reste de ce guide : un ancien diagnostic ne devrait pas vous suivre toute votre vie.

Peut-on travailler pendant une chimiothérapie ?

C’est l’une des premières questions que l’on se pose, et la réponse honnête est que cela dépend. Vous et votre équipe médicale êtes les seuls à pouvoir en décider.

Certaines personnes continuent de travailler pendant leur traitement, et le travail peut leur apporter une routine familière et un sentiment de normalité dans une période angoissante [25]. D’autres ont besoin de ce revenu, ou ne se sentent tout simplement pas prêtes à renoncer à cette part de leur vie qui leur appartient encore. Mais « pouvez-vous » et « devriez-vous » sont deux questions différentes.

Si l’idée même d’en parler à votre employeur vous inquiète, cette crainte est compréhensible. Le droit peut vous protéger davantage que vous ne le pensez.

Les conséquences concrètes des effets secondaires du traitement sur votre journée de travail

La chimiothérapie, la radiothérapie et l’immunothérapie suivent rarement un calendrier bien réglé. La fatigue peut être écrasante : ce n’est pas celle qu’une bonne nuit de sommeil suffit à dissiper, mais celle qui rend une réunion de deux heures insurmontable. Les nausées peuvent apparaître et disparaître au cours d’un cycle de traitement, et votre équipe soignante peut vous indiquer à quel moment elles risquent d’être les plus fortes avec votre protocole.

Le cancer et ses traitements peuvent également affecter l’attention et la mémoire (on parle souvent de « brouillard cérébral » lié à la chimiothérapie), ainsi que l’humeur, l’énergie et l’endurance physique. Chez certaines personnes, ces effets persistent après la fin du traitement [4].

Si votre emploi implique un travail physique, des contacts rapprochés avec des personnes susceptibles d’être porteuses d’infections, ou des horaires rigides impossibles à aménager, continuer à travailler peut être déconseillé sur le plan médical : parlez-en à votre oncologue. Si vous travaillez dans un bureau et que votre employeur est ouvert aux changements, le maintien dans l’emploi avec des aménagements adaptés peut être envisageable.

Les questions à examiner avant de décider

Avant de vous engager dans un sens ou dans l’autre, faites le point concrètement, avec vous-même et avec votre oncologue :

1. Quels effets secondaires votre traitement provoque-t-il habituellement, et à quel moment sont-ils les plus forts ?
2. Votre emploi implique-t-il des contraintes physiques, un risque d’infection ou des relations avec la clientèle soumises à une forte pression ?
3. Avez-vous envie de travailler, et est-ce pour des raisons financières, pour préserver votre identité, pour garder une routine, ou pour ces trois raisons à la fois ?
4. Quelle souplesse votre employeur offre-t-il dans les faits, et pas seulement sur le papier ?

Il n’y a pas de mauvaise réponse. Travailler pendant un traitement n’est pas plus courageux que de prendre un congé, et s’arrêter pour se concentrer sur son rétablissement n’est pas un renoncement. L’essentiel est de décider en ayant les faits en main, et non par crainte de ce que votre employeur pourrait penser.

Les aménagements raisonnables au travail que vous pouvez demander

En vertu de la directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi, les employeurs doivent prendre des mesures d’aménagement appropriées et raisonnables pour permettre à une personne en situation de handicap d’accéder à un emploi, de l’exercer et d’y progresser. Cette obligation s’arrête lorsque ces mesures représentent une charge disproportionnée pour l’employeur, et il appartient aux juridictions nationales de déterminer où se situe cette limite [2].

Il est difficile de présenter de petits changements peu coûteux comme une charge disproportionnée. On voit mal en quoi vous laisser commencer à 9 h 30 plutôt qu’à 9 h pèserait lourdement sur une grande entreprise.

Ce que vous pouvez demander

La Cour de justice de l’Union européenne a confirmé qu’une réduction du temps de travail peut constituer un aménagement approprié, et la directive mentionne expressément l’aménagement des rythmes de travail [2]. Voici des aménagements à envisager pendant le traitement :

1. Des horaires de début et de fin de journée flexibles, en fonction de vos rendez-vous et des jours où les effets indésirables sont les plus marqués
2. Une réduction du temps de travail pendant une période définie
3. Du télétravail ou un mode de travail hybride pendant les semaines de traitement, surtout si vos défenses immunitaires sont affaiblies
4. Une modification temporaire des tâches, par exemple en confiant les tâches physiquement exigeantes à un collègue
5. Un espace privé pour vous reposer, prendre vos médicaments ou gérer les effets indésirables
6. Une reprise progressive jusqu’au retour à vos horaires habituels après une période d’absence

Si vous avez été en arrêt pendant un certain temps et préparez maintenant votre retour, notre guide complet sur la reprise du travail ou des études après un cancer aborde le passage du rôle de patient à celui de collègue, la manière de raconter votre parcours et l’aménagement de votre espace de travail pour qu’il réponde à vos besoins.

Des aménagements pour les effets indésirables dont personne ne parle

Les aménagements ne concernent pas uniquement les symptômes physiques. La définition du handicap retenue par la Cour de justice de l’Union européenne couvre les limitations durables résultant d’atteintes physiques, mentales ou psychiques [2]. Des difficultés persistantes de concentration ou de mémoire, de l’anxiété ou une humeur dépressive peuvent donc aussi entrer en ligne de compte.

Si vous souffrez de brouillard cognitif, vous pouvez demander des récapitulatifs écrits des consignes orales, des délais supplémentaires pendant les semaines de traitement ou moins de réunions non essentielles. Si l’anxiété rend certaines situations difficiles, un espace de travail plus calme ou moins de déplacements peuvent vous aider.

Nous avons vu des personnes hésiter à évoquer ces difficultés, par crainte de paraître moins compétentes. Demander des aménagements pour des effets indésirables cognitifs et émotionnels montre en réalité l’inverse : vous connaissez vos limites et souhaitez continuer à bien travailler en les respectant.

Comment parler de votre diagnostic à votre employeur

Cela peut sembler être l’étape la plus difficile. Connaître ses droits est une chose. Trouver les mots pour les faire valoir, face à son responsable, en est une autre.

Ce que vous devez communiquer, et ce que vous pouvez garder pour vous

Les règles concernant les questions de santé lors du recrutement varient en Europe. Au Royaume-Uni, un employeur ne doit généralement pas interroger une personne candidate sur sa santé avant de lui proposer un emploi, sauf dans certaines situations précises, par exemple pour prévoir des aménagements lors de l’entretien [26]. Aux Pays-Bas, les employeurs ne peuvent pas vous interroger sur vos antécédents médicaux lors du recrutement, sauf dans de rares cas où l’état de santé est essentiel à l’exercice du poste [7]. Si vous ne savez pas quelles règles s’appliquent dans votre pays, renseignez-vous auprès de votre organisme national de promotion de l’égalité ou d’un syndicat.

Une fois en poste, si vous souhaitez des aménagements, votre employeur a besoin de suffisamment d’informations pour comprendre vos besoins et leur raison d’être. Vous pouvez commencer par vos besoins plutôt que par le diagnostic lui-même : « Je suis un traitement pour une maladie grave et j’ai besoin d’une certaine souplesse dans mes horaires. » La nécessité de fournir également un certificat médical et son contenu dépendent de votre pays et de la durée de votre absence.

En parler aux RH, à votre responsable ou à vos collègues

Les RH constituent la voie officielle, avec une trace écrite. C’est auprès de ce service que vous demandez des aménagements et engagez les démarches liées à un arrêt maladie. En vertu du RGPD, les données concernant votre santé constituent une « catégorie particulière » de données à caractère personnel [27], ce qui leur confère une protection renforcée.

Votre responsable peut être la première personne à qui vous en parlez, surtout si vous avez besoin de souplesse immédiatement. Il pourra être nécessaire d’associer les RH. Centrez la conversation sur les répercussions sur votre travail et sur vos besoins, plutôt que sur les détails médicaux que vous préférez garder confidentiels.

Vos collègues : c’est entièrement à vous de décider. Certaines personnes trouvent qu’en parler ouvertement rend les effets indésirables visibles, comme la fatigue ou la perte de cheveux, moins gênants. D’autres préfèrent préserver leur vie privée. Les deux choix sont parfaitement légitimes.

Deux exemples de formulation pour vous lancer

Vous n’avez pas à trouver ces mots sans aide. Voici deux points de départ.

Pour expliquer à votre responsable que vous avez besoin d’aménagements :

« On m’a diagnostiqué une maladie et je suis actuellement en traitement. Je reste pleinement engagé dans mon travail et j’aimerais discuter de quelques changements d’horaires qui m’aideraient à traverser cette période. Je souhaiterais également associer les RH pour que tout soit géré correctement. »

Pour demander officiellement un arrêt maladie ou des aménagements auprès des RH :

« J’ai besoin de demander un arrêt maladie et de discuter d’aménagements raisonnables en raison d’un problème de santé grave. Mon médecin en a attesté la nécessité médicale. Pourriez-vous m’indiquer les justificatifs à fournir et les prochaines étapes de la procédure ? »

Aucun de ces exemples n’utilise le mot cancer. Aucun ne présente d’excuses. Tous deux sont directs et professionnels.

Quand vous devez arrêter de travailler : vos options en Europe

Décider d’arrêter de travailler, temporairement ou pour une période plus longue, est une réaction légitime face à un diagnostic grave, et parfois la seule option réaliste. Dans tous les pays couverts par ce guide, le maintien du salaire ou les prestations de maladie remplacent une partie de vos revenus pendant une durée déterminée.

Indemnisation des arrêts maladie : à quoi s’attendre dans sept pays

Voici un aperçu des dispositions légales :

Ces dispositions légales ne donnent pas une vue complète de vos droits. Votre contrat ou votre convention collective peut prévoir davantage. Consultez les deux avant de supposer que vos droits se limitent au minimum légal.

Que se passe-t-il lorsque l’indemnisation maladie prend fin ?

Le traitement du cancer peut durer plus longtemps que la période habituelle d’indemnisation maladie. Dans ce cas, il faut ensuite déterminer si vous pouvez bénéficier d’une prestation d’incapacité ou d’invalidité de plus longue durée. Aux Pays-Bas, par exemple, si vous ne pouvez toujours pas travailler après deux ans, vous pouvez percevoir une prestation au titre de la loi sur le travail et le revenu selon la capacité de travail, connue sous le nom de WIA, à condition d’avoir perdu au moins 35 % de votre capacité de gain [7].

Demandez à votre organisme d’assurance sociale quelles prestations de longue durée existent dans votre pays et comment se déroule l’évaluation. Entamez les démarches suffisamment tôt, avant la fin de votre indemnisation maladie, car ces évaluations prennent du temps. Un assistant de service social de votre centre de cancérologie ou une association de patients de votre pays peut vous aider à identifier les dispositifs qui vous concernent et vous accompagner dans les démarches administratives.

Si les soucis d’argent vous empêchent de dormir, notre guide pour s’orienter parmi les aides financières destinées aux personnes atteintes de cancer présente les indemnités de maladie, les taux d’invalidité et d’incapacité, les organismes caritatifs et les avantages proposés par l’employeur auxquels vous ne penseriez pas forcément.

Un point pour les travailleurs indépendants

Plus d’une personne sur quatre déclare avoir perdu des revenus professionnels à la suite d’un diagnostic de cancer, et les travailleurs indépendants sont particulièrement vulnérables [25]. L’European Cancer Organisation cite des études indiquant qu’un diagnostic affecte davantage les finances personnelles des travailleurs indépendants que celles des salariés [4].

Votre niveau de couverture dépend des règles d’assurance sociale de votre pays et de votre situation personnelle. Faites le point dès maintenant, avant d’en avoir besoin, et réfléchissez à l’intérêt de souscrire une assurance de protection des revenus. Un conseiller qui connaît votre système national peut vous aider à peser le pour et le contre.

Les droits des aidants de personnes atteintes de cancer

Si un membre de votre famille est atteint de cancer, vos droits au travail comptent aussi, et ils sont faciles à oublier.

L’European Cancer Patient Coalition a qualifié la directive européenne de 2019 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée d’avancée majeure pour les aidants [25]. Elle donne à chaque travailleur le droit à un congé d’aidant de cinq jours ouvrables par an et permet aux aidants de demander des modalités de travail souples pour s’occuper de leur proche. Les employeurs doivent répondre dans un délai raisonnable et motiver tout refus. Les États membres avaient jusqu’au 2 août 2022 pour la transposer dans leur droit national [28].

Les dispositions nationales peuvent aller plus loin. Aux Pays-Bas, la loi sur le travail et les soins accorde jusqu’à deux semaines par an de congé de courte durée pour s’occuper d’un proche, rémunéré à 70 %, ainsi qu’un congé de longue durée non rémunéré pouvant atteindre six fois votre durée hebdomadaire de travail [7]. En Allemagne, vous pouvez vous absenter du travail pendant dix jours ouvrables au maximum pour organiser les soins lorsqu’un proche en a soudainement besoin. Vous pouvez également demander une allocation de soutien aux aidants (Pflegeunterstützungsgeld) pour dix jours ouvrables au maximum par an auprès de l’assurance dépendance de votre proche [29].

Le droit de l’UE vous protège également contre un traitement défavorable lié à la personne dont vous vous occupez. Dans l’affaire Coleman, la Cour de justice de l’UE a jugé que les interdictions de discrimination directe et de harcèlement prévues par la directive ne se limitent pas aux personnes elles-mêmes handicapées : un employeur qui traite moins favorablement un salarié en raison du handicap de son enfant, dont il assure l’essentiel des soins, enfreint la directive [30]. Cette affaire concernait un enfant, mais si le cancer de votre proche est reconnu comme un handicap, un traitement similaire à votre égard pourrait également être illégal.

En cas de discrimination : comment vous protéger

Si vous pensez que votre employeur a enfreint les règles, ce que vous faites dans les premiers jours compte.

Consignez tout par écrit. Notez ce qui a été dit, quand, qui était présent et les éventuels témoins. Conservez les e-mails et les messages. Gardez une trace de tout changement dans vos fonctions, votre rémunération ou la manière dont vous êtes traité après avoir informé votre employeur de votre diagnostic.

Formulez vos demandes d’aménagement par écrit. Même après un échange en personne, confirmez par e-mail : "Comme nous en avons discuté, je demande officiellement des horaires de travail flexibles à titre d’aménagement raisonnable lié à mon état de santé." Vous disposerez ainsi d’une trace claire.

Sachez vers qui vous tourner. Les règles de l’UE adoptées en 2024 fixent des normes pour les organismes nationaux de promotion de l’égalité, couvrant notamment la discrimination fondée sur le handicap au travail, avec une échéance de transposition dans le droit national en juin 2026 [31]. L’annuaire d’Equinet répertorie ces organismes par pays, notamment le Défenseur des droits en France, l’Institut néerlandais des droits de l’homme et Unia en Belgique [32]. Si vous êtes syndiqué, votre syndicat est également un bon premier interlocuteur.

Les représailles sont elles aussi illégales. Le droit de l’UE impose aux États membres de protéger les salariés contre le licenciement ou tout autre traitement défavorable de la part de l’employeur en réaction à une plainte ou à une action en justice concernant l’égalité de traitement [1].

Questions fréquentes

Vous avez plus de possibilités que vous ne le pensez

La pire façon de faire face à un diagnostic de cancer dans votre vie professionnelle est de prendre des décisions sous l’effet de la peur : peur que demander des aménagements vous fasse passer pour une personne à problèmes, peur qu’un arrêt maladie vous coûte votre emploi, peur de n’avoir aucun moyen d’action.

Partout en Europe, la loi vous donne des moyens d’action. Elle ne rendra pas les choses faciles. Mais elle vous offre de véritables possibilités : continuer à travailler avec un accompagnement adapté, prendre un arrêt maladie indemnisé le temps de vous rétablir, ou vous absenter plus longtemps en bénéficiant d’un soutien financier prévu précisément pour cette situation.

Quelle que soit la voie choisie, décidez en connaissance de cause plutôt que dans la panique. Un professionnel chargé de l’accompagnement des patients ou un assistant social de votre centre de cancérologie, votre représentant syndical ou un avocat en droit du travail peuvent vous aider à élaborer un plan concret, adapté à votre situation et aux règles de votre pays.

Vous n’avez pas à trouver toutes les réponses seul. Et vous avez probablement plus de droits que vous ne le pensez.

Références

[1] Parlement européen, Observatoire législatif. (2000, 27 novembre). Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Directive sur l’égalité en matière d’emploi [Résumé de la directive 2000/78/CE du Conseil, procédure 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Cour de justice de l’Union européenne. (2013, 11 avril). Une maladie curable ou incurable entraînant une limitation physique, mentale ou psychique peut être assimilée à un handicap (Communiqué de presse n° 42/13 ; arrêt dans les affaires jointes C-335/11 et C-337/11, Ring et Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OCDE. (2024). Lutter contre les inégalités face au cancer dans l’UE : focus sur la prévention et le dépistage précoce du cancer. Études de l’OCDE sur les politiques de santé. Éditions OCDE. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (s. d.). 6. Garantir aux patients atteints de cancer et aux personnes ayant survécu à un cancer le droit à la réinsertion professionnelle. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Personnes ayant survécu à un cancer et chômage : méta-analyse et méta-régression. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (s. d.). Définition du handicap au sens de l’Equality Act 2010. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (s. d.). Pays-Bas [Connaître ses droits : droits en matière d’emploi par pays]. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Loi générale sur l’égalité de traitement], §§ 1-2 (Allemagne). Gesetze im Internet. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Allemagne). Gesetze im Internet. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Allemagne). Gesetze im Internet. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Allemagne). Gesetze im Internet. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Allemagne). Gesetze im Internet. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1 juin). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26 février). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (s. d.). Rémunération en cas de maladie : maintien du salaire. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (s. d.). Licenciement pendant un arrêt maladie. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (s. d.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Belgique). (s. d.). Incapacité de travail. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Texte consolidé de la loi sur les prestations en espèces de l’assurance sociale en cas de maladie et de maternité]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Pologne). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (s. d.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Guide]. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (s. d.). Droit à l’oubli pour les personnes ayant survécu à un cancer. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] Société européenne d’oncologie médicale. (2023, 18 octobre). Droit à l’oubli : l’ESMO appelle les pays de l’UE à garantir l’égalité des droits financiers aux personnes ayant survécu à un cancer [Communiqué de presse]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Parlement européen, Observatoire législatif. (2023, 30 octobre). Crédits aux consommateurs [Résumé de la directive (UE) 2023/2225, procédure 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (s. d.). Emploi. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Equality Act 2010, notes explicatives, article 60 : questions relatives au handicap et à la santé (Royaume-Uni). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Data Protection Commission. (2024). Traitement des données de santé au travail [Étude de cas]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Parlement européen, Observatoire législatif. (2019, 12 juillet). Équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants [Résumé de la directive (UE) 2019/1158, procédure 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14 février). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne. (s. d.). CJUE C 303/06 : arrêt [Référence jurisprudentielle : S. Coleman contre Attridge Law et Steve Law, grande chambre, 17 juillet 2008]. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Parlement européen, Observatoire législatif. (2024, 29 mai). Union de l’égalité : normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement dans les domaines de l’égalité de traitement entre les personnes, de l’emploi, de la sécurité sociale et de l’accès aux biens et services et de la fourniture de biens et services [Résumé de la directive (UE) 2024/1499 du Conseil, procédure 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (s. d.). Annuaire européen des organismes nationaux pour l’égalité de traitement. Consulté le 27 octobre 2026, à l’adresse https://equineteurope.org/?p=24672