Cáncer y derechos laborales: trabajar durante el tratamiento y qué debes saber

Puntos clave

• La legislación de la UE prohíbe la discriminación por discapacidad en el trabajo, y el cáncer puede considerarse una discapacidad cuando sus efectos sobre tu vida laboral son duraderos. En el Reino Unido, el cáncer se considera una discapacidad desde el día del diagnóstico.
• El salario durante la baja o las prestaciones por enfermedad sustituyen parte de tus ingresos en todos los países que se incluyen aquí, pero las cuantías y los plazos varían mucho: desde hasta seis semanas de salario habitual a cargo del empleador en Alemania hasta al menos el 70 % de tu salario durante un máximo de dos años en los Países Bajos.
• En países como el Reino Unido y los Países Bajos, por lo general los empleadores no pueden preguntarte por tu salud antes de ofrecerte un puesto. Una vez que trabajes allí, puedes hablar de lo que necesitas en lugar de centrarte en el diagnóstico.
• Los ajustes razonables, como los horarios flexibles o la reducción de jornada, son una obligación legal cuando tu cáncer se considera una discapacidad, salvo que supongan una carga desproporcionada para tu empleador. No son un favor.
• Las personas que trabajan por cuenta propia son especialmente vulnerables a la pérdida de ingresos tras un diagnóstico, así que comprueba qué cubre tu seguro social antes de necesitarlo.
• Las personas cuidadoras también tienen derechos: la legislación de la UE concede a cada trabajador cinco días laborables de permiso para cuidadores al año, y tratar peor a alguien por tener a su cargo a un familiar con discapacidad puede constituir una discriminación ilegal.

Un diagnóstico de cáncer llega como un golpe. En las primeras horas y días, piensas en tu cuerpo, en tu familia, en tu miedo. El trabajo parece casi irrelevante. Hasta que, de pronto, deja de serlo, porque la hipoteca sigue venciendo, tu identidad puede estar ligada a tu profesión y no tienes ni idea de si puedes ausentarte o de si tu empleador puede sustituirte mientras estás en el sillón de tratamiento.

Para entender tus derechos laborales ante el cáncer no hace falta un título en Derecho. Hace falta saber qué preguntas hacer y cuál es tu situación antes de acudir a Recursos Humanos. Esta guía aborda ambas cosas: el marco legal que te protege en Europa y las decisiones prácticas a las que te enfrentarás, tanto si quieres seguir trabajando durante el tratamiento como si necesitas dejar de hacerlo por completo.

Ambas opciones son válidas. Ambas cuentan con protección. Esto es lo que implica cada una.

Qué significa realmente que el cáncer sea una condición protegida en el trabajo

La mayoría de las personas no consideran el cáncer una "discapacidad". Sin embargo, en el derecho laboral europeo, esa denominación es precisamente lo que protege tu empleo.

La Directiva de la UE sobre igualdad en el empleo (2000/78/EC) prohíbe la discriminación por discapacidad en el trabajo, en cualquier sector y en todos los niveles jerárquicos. Abarca el acceso al empleo (incluidos los criterios de selección, la contratación y la promoción), la formación profesional, las condiciones laborales, la remuneración y el despido [1].

Entonces, ¿el cáncer se considera una discapacidad? El Tribunal de Justicia de la UE ha dictaminado que una enfermedad, curable o incurable, puede considerarse una discapacidad cuando provoca una limitación duradera, derivada de deficiencias físicas, mentales o psíquicas, que puede dificultar tu participación plena y efectiva en la vida laboral en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. No es necesario que estés totalmente incapacitado para trabajar para que se te reconozca esta protección [2]. Lo importante no es tanto el diagnóstico sobre el papel como cuánto duran sus efectos y cómo repercuten en el trabajo.

Es una cuestión a la que se enfrentan muchas personas. Se estima que en 2022 se diagnosticaron 2,78 millones de nuevos casos de cáncer en el conjunto de la UE, Islandia y Noruega, aproximadamente un diagnóstico nuevo cada 11 segundos [3].

La Organización Europea del Cáncer estima que las personas supervivientes de cáncer tienen un riesgo de desempleo alrededor de un 40 % mayor que quienes nunca han tenido cáncer [4]. Un metaanálisis anterior concluyó que las personas supervivientes tenían una probabilidad de estar desempleadas 1,37 veces mayor que los participantes sanos del grupo de control [5].

Detrás de esas cifras hay personas que perdieron su trabajo cuando menos podían permitírselo. Conocer tus derechos no garantiza un resultado distinto, pero te da muchas más herramientas para afrontar la situación.

El marco jurídico de la UE: qué te protege

Te protegen dos niveles normativos. Las directivas de la UE establecen normas comunes que los Estados miembros deben incorporar a su legislación nacional, y las leyes nacionales las desarrollan. En el caso de la Directiva sobre igualdad en el empleo, el plazo original para hacerlo era el 2 de diciembre de 2003 [1].

La Directiva sobre igualdad en el empleo (2000/78/EC)

Es la norma fundamental de la UE sobre discriminación por discapacidad en el trabajo. En virtud de ella:

1. Se prohíbe tanto la discriminación directa como la indirecta por motivos de discapacidad, y el acoso se considera una forma de discriminación [1].
2. Las empresas deben adoptar medidas de adaptación adecuadas y razonables para que las personas con discapacidad puedan acceder al empleo, participar en él y progresar profesionalmente. El límite es que supongan una carga desproporcionada para la empresa [2].
3. Los Estados miembros deben proteger a las personas trabajadoras frente al despido u otro trato desfavorable por parte de la empresa como reacción a una reclamación o a un procedimiento judicial destinado a exigir la igualdad de trato [1].

Al tratarse de una directiva, cada país la incorpora a su propia legislación, por lo que los detalles varían de un lugar a otro. Algunos países van más allá del mínimo establecido por la UE. En el Reino Unido, por ejemplo, cumples automáticamente la definición legal de discapacidad desde el día en que te diagnostican cáncer [6]. En los Países Bajos, la Ley de igualdad de trato por discapacidad o enfermedad crónica te protege frente a la discriminación por tener cáncer, otra enfermedad crónica o una enfermedad pasada [7].

Las leyes nacionales y sus diferencias en Europa

Más allá del mínimo establecido por la UE, la legislación nacional determina la mayor parte de lo que ocurre con tu salario y tu empleo mientras estás de baja por enfermedad. Así funciona en siete países.

Alemania: La Ley general de igualdad de trato (AGG) tiene como objetivo prevenir o eliminar la discriminación por motivos de discapacidad, entre otros, y abarca el empleo y las condiciones laborales, incluidos el salario y el despido [8]. Si estás de baja por enfermedad, tu empresa sigue pagándote durante un máximo de seis semanas [9], con la remuneración que normalmente recibirías por tu jornada habitual [10]. Después, tu aseguradora del sistema público de salud paga una prestación por enfermedad (Krankengeld) del 70% de tus ingresos habituales, con un límite del 90% de tu salario neto [11]. Para una misma enfermedad, se abona durante un máximo de 78 semanas dentro de un período de tres años, contado desde el primer día en que no pudiste trabajar [12].

Francia: Si estás de baja por enfermedad, puedes recibir subsidios diarios por enfermedad (indemnités journalières), y puede haber un período de espera antes de empezar a cobrarlos. Según tu situación, es posible que tu empresa también tenga que complementarlos [13]. Los cánceres figuran en la lista de enfermedades de larga duración (affections de longue durée, o ALD), lo que significa que los gastos de tratamiento relacionados con tu cáncer se reembolsan hasta el porcentaje máximo de cobertura, aunque algunos gastos, como la tarifa hospitalaria diaria, siguen siendo aplicables [14].

Países Bajos: Tu empresa debe seguir pagándote al menos el 70% de tu salario durante un máximo de dos años, con un complemento hasta alcanzar el salario mínimo durante el primer año [15]. Si tienes un contrato indefinido, por lo general tu empresa no puede despedirte durante esos dos primeros años de enfermedad, aunque hay excepciones, por ejemplo, si no colaboras en tu reincorporación al trabajo [16].

España: La prestación por incapacidad temporal por enfermedad común abona el 60% de tu base reguladora del día 4 al 20 y el 75% a partir del día 21. Algunos convenios colectivos la complementan hasta el 100% desde el primer día [17]. La prestación dura normalmente hasta 365 días y puede prorrogarse otros 180 días cuando se prevé la recuperación [17]. Desde 2022, la ley española de igualdad de trato incluye la enfermedad y la condición de salud entre los motivos protegidos, y los actos que discriminen por esos motivos son nulos [18].

Bélgica: Si eres personal de oficina (employé), tienes el salario garantizado durante los primeros 30 días de incapacidad. Las personas que realizan trabajos manuales (ouvriers) reciben un salario garantizado durante los primeros siete días y una cuantía reducida después. Una vez finalizado el período de salario garantizado, tu mutualidad de seguro de salud (mutualité) paga una prestación del 60% de tu salario bruto, sujeto a un límite máximo, durante el primer año [19].

Polonia: La prestación por enfermedad (zasiłek chorobowy) suele ser del 80% de la base reguladora. Se abona durante un máximo de 182 días, o 270 días si tu incapacidad se debe a tuberculosis o se produce durante el embarazo [20].

Italia: Para muchas personas trabajadoras, incluidos el personal industrial y los aprendices, INPS paga una prestación por enfermedad del 50% de la remuneración diaria media del día 4 al 20, y del 66,66% del día 21 al 180. El máximo es de 180 días al año [21]. Conviene consultar tu convenio colectivo nacional (CCNL) para saber si tu empresa aporta algún complemento.

Importante: Estas son las normas legales. Tu contrato de trabajo o convenio colectivo puede ofrecerte más, así que revisa ambos y habla con tu representante sindical si tienes uno.

El derecho al olvido tras el cáncer

Hay otra protección que merece un lugar aquí, aunque se refiere a los seguros y los préstamos y no a tu empleo: el derecho al olvido.

Francia, Bélgica, Luxemburgo, los Países Bajos, Portugal y Rumanía estuvieron entre los primeros países de la UE en aprobar leyes que reconocen este derecho a las personas supervivientes de cáncer [22], y España se ha sumado desde entonces [23]. En virtud de estas leyes nacionales, una vez transcurrido un período determinado desde el final del tratamiento, las aseguradoras ya no pueden recabar información médica sobre tu cáncer para contratos de seguros o préstamos. Para las personas adultas, ese período no puede superar los diez años, o cinco en Francia [22].

La legislación de la UE también ha dado ya un primer paso. La Directiva sobre créditos al consumo de 2023 exige a los Estados miembros que garanticen que los datos sobre un diagnóstico de cáncer pasado no se utilicen para seguros vinculados a un contrato de crédito al consumo una vez transcurrido un período establecido por cada país, que no puede superar los 15 años desde el final del tratamiento. Los países tenían hasta el 20 de noviembre de 2025 para incorporar esta disposición a su legislación nacional, y se aplica a partir del 20 de noviembre de 2026 [24].

Estas normas se aplican a las aseguradoras y a las entidades prestamistas, no a las empresas empleadoras. Sin embargo, se basan en la misma idea que el resto de esta guía: un diagnóstico pasado no debería perseguirte para siempre.

¿Puedes trabajar durante la quimioterapia?

Es una de las primeras preguntas que se hace la gente, y la respuesta sincera es que depende. Solo tú y tu equipo médico podéis tomar esa decisión.

Algunas personas siguen trabajando durante el tratamiento, y para ellas el trabajo puede aportar una rutina familiar y una sensación de normalidad en un momento que da miedo [25]. Otras necesitan los ingresos, o simplemente no están preparadas para renunciar a la parte de su vida que todavía sienten como propia. Pero «¿puedes?» y «¿deberías?» son preguntas distintas.

Si te preocupa siquiera contárselo a tu empresa, ese miedo es comprensible. Puede que la ley te proteja más de lo que esperas.

Qué implican realmente los efectos secundarios del tratamiento para tu jornada laboral

La quimioterapia, la radioterapia y la inmunoterapia rara vez se ajustan a un horario previsible. La fatiga puede ser abrumadora: no es el cansancio que se soluciona durmiendo bien una noche, sino el que hace que una reunión de dos horas parezca imposible. Las náuseas pueden aparecer y desaparecer a lo largo de un ciclo de tratamiento, y tu equipo asistencial puede decirte cuándo es probable que sean más intensas con tu pauta de tratamiento.

El cáncer y su tratamiento también pueden afectar a la atención y la memoria (lo que a menudo se llama «quimioniebla»), así como al estado de ánimo, la energía y la resistencia física, y en algunas personas estos efectos continúan después de finalizar el tratamiento [4].

Si tu trabajo implica esfuerzo físico, contacto cercano con personas que podrían transmitir infecciones u horarios rígidos que no se pueden adaptar, seguir trabajando puede no ser aconsejable desde el punto de vista médico, así que consúltalo con tu oncólogo. Si tu trabajo es de oficina y tu empresa está abierta a hacer cambios, seguir trabajando con los ajustes adecuados puede ser viable.

Preguntas que conviene plantearse antes de decidir

Antes de decidirte por una opción u otra, aborda estas cuestiones concretas contigo y con tu oncólogo:

1. ¿Qué efectos secundarios suele causar tu tratamiento y cuándo son más intensos?
2. ¿Tu trabajo implica exigencias físicas, riesgo de infección o atención a clientes bajo mucha presión?
3. ¿Quieres trabajar? ¿Es por el dinero, por tu identidad, por la rutina o por las tres cosas?
4. ¿Cuánta flexibilidad ofrece tu empresa en la práctica, y no solo sobre el papel?

No hay una respuesta incorrecta. Trabajar durante el tratamiento no es más valiente que pedir una baja, y dejar de trabajar para centrarte en la recuperación no es rendirse. Lo importante es que decidas con toda la información sobre la mesa, no por miedo a lo que pueda pensar tu empresa.

Ajustes razonables en el trabajo que puedes solicitar

Según la Directiva sobre igualdad en el empleo, los empleadores deben adoptar medidas de adaptación adecuadas y razonables para que una persona trabajadora con discapacidad pueda acceder a su empleo, desempeñarlo y progresar en él. El límite es que supongan una carga desproporcionada para el empleador, y corresponde a los tribunales nacionales determinar dónde se sitúa ese límite [2].

Es difícil justificar que unos cambios pequeños y de bajo coste supongan una carga desproporcionada. Cuesta imaginar que permitirte empezar a las 9:30 en lugar de a las 9:00 pueda suponer una carga importante para una gran empresa.

Qué puedes solicitar

El Tribunal de Justicia de la UE ha confirmado que una reducción de la jornada laboral puede ser un ajuste adecuado, y la directiva menciona expresamente la ordenación del tiempo de trabajo [2]. Entre los ajustes que conviene plantear durante el tratamiento se incluyen:

1. Horarios flexibles de entrada y salida para adaptarte a las citas médicas y a los días con peores efectos secundarios
2. Una jornada laboral reducida durante un período determinado
3. Trabajo a distancia o híbrido durante las semanas de tratamiento, especialmente si tienes las defensas bajas
4. Una modificación temporal de las tareas, como asignar a un compañero las tareas que exijan esfuerzo físico
5. Un espacio privado para descansar, tomar medicación o gestionar los efectos secundarios
6. Una reincorporación gradual a la jornada completa tras un período de baja

Si llevas un tiempo de baja y estás preparando tu regreso, nuestra guía completa para volver al trabajo o a los estudios después del cáncer aborda la transición de paciente a compañero de trabajo, cómo contar tu experiencia y cómo adaptar tu espacio de trabajo a tus necesidades.

Ajustes para los efectos secundarios de los que nadie habla

Los ajustes no son solo para los síntomas físicos. La definición de discapacidad del Tribunal de Justicia de la UE abarca las limitaciones duraderas derivadas de deficiencias físicas, mentales o psíquicas [2], por lo que los problemas persistentes de concentración, memoria, ansiedad o bajo estado de ánimo también pueden formar parte de la situación.

Si tienes niebla mental, podrías pedir resúmenes escritos de las instrucciones verbales, plazos de entrega más amplios durante las semanas de tratamiento o menos reuniones no esenciales. Si la ansiedad te dificulta ciertas situaciones, un espacio de trabajo más tranquilo o viajar menos puede ayudarte.

Hemos visto a personas que dudan en mencionar estos problemas porque temen parecer menos capaces. Pedir ajustes por los efectos secundarios cognitivos y emocionales demuestra precisamente lo contrario: que conoces tus límites y quieres seguir haciendo un buen trabajo dentro de ellos.

Cómo hablar con tu empleador sobre tu diagnóstico

Esta puede parecer la parte más difícil. Conocer tus derechos es una cosa. Encontrar las palabras para ejercerlos frente a tu responsable es otra.

Qué tienes obligación de comunicar y qué no

Las normas sobre las preguntas de salud durante los procesos de selección varían en Europa. En el Reino Unido, por lo general, un empleador no puede preguntar por la salud de una persona candidata antes de ofrecerle el puesto, salvo en situaciones específicas, como organizar ajustes para la entrevista [26]. En los Países Bajos, los empleadores no pueden preguntar por tus antecedentes médicos durante la contratación, salvo en casos excepcionales en los que la salud sea esencial para el puesto [7]. Si no sabes con certeza cómo funciona en tu país, consulta al organismo nacional de igualdad o a un sindicato.

Una vez que estás en el puesto y quieres solicitar ajustes, tu empleador necesita información suficiente para entender qué necesitas y por qué. Puedes empezar por tus necesidades en lugar de por el diagnóstico: "Estoy recibiendo tratamiento por una enfermedad grave y necesito cierta flexibilidad horaria". Que también necesites un certificado médico y qué deba indicar depende de tu país y de cuánto dure tu baja.

Contárselo a Recursos Humanos, a tu responsable o a tus compañeros

Recursos Humanos es la vía formal y documentada. Es donde solicitas los ajustes e inicias los trámites de baja por enfermedad. Según el RGPD, los datos relativos a tu salud son una "categoría especial" de datos personales [27], lo que les otorga una protección adicional.

Tu responsable puede ser la primera persona a quien se lo cuentes, especialmente si necesitas flexibilidad de inmediato. Puede que tenga que implicar a Recursos Humanos. Centra la conversación en cómo se ve afectado tu trabajo y en lo que necesitas, no en los detalles médicos que prefieras mantener en privado.

Contárselo a tus compañeros es una decisión exclusivamente tuya. Algunas personas sienten que hablar abiertamente hace menos incómodos los efectos secundarios visibles, como la fatiga o la caída del cabello. Otras prefieren mantener su privacidad. Ambas opciones son completamente legítimas.

Dos ejemplos para empezar

No tienes que encontrar estas palabras por tu cuenta. Aquí tienes dos puntos de partida.

Para decirle a tu responsable que necesitas ajustes:

"Me han diagnosticado una enfermedad y actualmente estoy en tratamiento. Mantengo mi compromiso con el trabajo y me gustaría hablar sobre algunos cambios en mi horario que me ayudarían a sobrellevar este período. También me gustaría que participara Recursos Humanos para que todo se gestione correctamente."

Para solicitar formalmente una baja por enfermedad o ajustes a través de Recursos Humanos:

"Necesito solicitar una baja por enfermedad y hablar sobre ajustes razonables debido a un problema de salud grave. Mi médico ha certificado la necesidad médica. ¿Podrían indicarme qué documentación necesitan y cuáles son los siguientes pasos?"

Ninguno de los dos ejemplos utiliza la palabra cáncer. Ninguno pide disculpas. Ambos son directos y profesionales.

Cuando necesitas dejar de trabajar: tus opciones en Europa

Decidir dejar de trabajar, durante un tiempo o por un periodo más largo, es una respuesta legítima ante un diagnóstico grave y, a veces, la única realista. En todos los países incluidos en esta guía, el salario durante la baja o las prestaciones por enfermedad sustituyen parte de tus ingresos durante un periodo determinado.

Prestaciones por enfermedad: qué esperar en siete países

Este es un resumen de las normas legales:

Estas son las normas legales, pero no lo explican todo. Tu contrato o convenio colectivo puede ofrecerte más. Revisa ambos antes de dar por hecho que solo tienes derecho al mínimo legal.

Qué ocurre cuando se agotan las prestaciones por enfermedad

El tratamiento del cáncer puede durar más que el periodo habitual de prestaciones por enfermedad. Cuando eso ocurre, la siguiente cuestión es si tienes derecho a una prestación por incapacidad o invalidez de mayor duración. En los Países Bajos, por ejemplo, si sigues sin poder trabajar después de dos años, podrías recibir una prestación en virtud de la Ley de Trabajo e Ingresos según la Capacidad Laboral, conocida como WIA, siempre que hayas perdido al menos el 35% de tu capacidad de obtener ingresos [7].

Pregunta en tu oficina de la seguridad social qué prestaciones de mayor duración existen en tu país y cómo funciona la evaluación, e inicia los trámites con antelación, antes de que termine tu prestación por enfermedad, porque las evaluaciones llevan tiempo. Un profesional de trabajo social de tu centro oncológico o una organización de pacientes de tu país puede ayudarte a determinar qué programas se aplican a tu caso y acompañarte con los trámites.

Si el dinero te quita el sueño, nuestra guía para acceder a ayudas económicas para pacientes con cáncer explica las prestaciones por enfermedad, los grados de discapacidad e incapacidad, las organizaciones benéficas y las prestaciones de la empresa por las que quizá no se te haya ocurrido preguntar.

Una nota para quienes trabajan por cuenta propia

Más de una de cada cuatro personas afirma haber perdido ingresos laborales como consecuencia de un diagnóstico de cáncer, y quienes trabajan por cuenta propia son especialmente vulnerables [25]. La Organización Europea del Cáncer señala estudios que sugieren que un diagnóstico afecta más a las finanzas personales de los trabajadores autónomos que a las de los asalariados [4].

Tu nivel de cobertura depende de las normas de seguridad social de tu país y de tu propia situación. Comprueba ahora qué cobertura tienes, antes de necesitarla, y valora si te conviene contratar un seguro de protección de ingresos. Un asesor que conozca el sistema de tu país puede ayudarte a sopesarlo.

Derechos de quienes cuidan a pacientes con cáncer

Si alguien de tu familia tiene cáncer, tus derechos laborales también importan y es fácil pasarlos por alto.

La Coalición Europea de Pacientes con Cáncer calificó la Directiva de la UE de 2019 sobre conciliación de la vida familiar y profesional como un logro histórico para las personas cuidadoras [25]. Reconoce a todos los trabajadores el derecho a un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año y permite a las personas cuidadoras solicitar fórmulas de trabajo flexible para prestar cuidados. Las empresas deben responder en un plazo razonable y justificar cualquier negativa. Los Estados miembros tenían hasta el 2 de agosto de 2022 para incorporarla a su legislación nacional [28].

Las normas nacionales pueden ir más allá. En los Países Bajos, la Ley de Trabajo y Cuidados concede hasta dos semanas al año de permiso de corta duración para cuidados con el 70% del salario, y un permiso no remunerado de larga duración para cuidados de hasta seis veces el número de horas de tu jornada semanal [7]. En Alemania, puedes ausentarte del trabajo hasta diez días laborables para organizar los cuidados cuando un familiar cercano los necesita de forma repentina, y puedes solicitar una prestación de apoyo a los cuidados (Pflegeunterstützungsgeld) durante un máximo de diez días laborables al año a la entidad aseguradora de cuidados de larga duración de tu familiar [29].

La legislación de la UE también te protege frente a un trato desfavorable por razón de la persona a la que cuidas. En el asunto Coleman, el Tribunal de Justicia de la UE dictaminó que las prohibiciones de discriminación directa y acoso de la directiva no se limitan a las personas que tienen una discapacidad: una empresa que trata de forma menos favorable a un trabajador por la discapacidad de su hijo, de quien es el cuidador principal, incumple la directiva [30]. El caso se refería a un hijo, pero si el cáncer de tu familiar se considera una discapacidad, un trato similar hacia ti también podría ser ilegal.

Si sufres discriminación: cómo protegerte

Si crees que tu empresa ha incumplido las normas, lo que hagas en los primeros días es importante.

Anótalo todo. Registra qué se dijo, cuándo, quién estaba presente y si hubo testigos. Guarda los correos electrónicos y los mensajes. Lleva un registro de cualquier cambio en tus funciones, salario o trato después de informar a tu empresa de tu diagnóstico.

Presenta las solicitudes de ajustes por escrito. Incluso después de una conversación en persona, envía un correo de seguimiento: "Como hemos comentado, solicito formalmente un horario de trabajo flexible como ajuste razonable por mi enfermedad." Así tendrás una constancia clara.

Infórmate sobre dónde acudir. Las normas de la UE adoptadas en 2024 establecen estándares para los organismos nacionales de igualdad, que abarcan, entre otros ámbitos, la discriminación por discapacidad en el trabajo, con un plazo hasta junio de 2026 para incorporarlas a la legislación nacional [31]. El directorio de Equinet recoge estos organismos por país, incluidos el Defensor de los Derechos de Francia, el Instituto de Derechos Humanos de los Países Bajos y Unia en Bélgica [32]. Si estás afiliado a un sindicato, también es una buena primera opción de contacto.

Las represalias también son ilegales. La legislación de la UE exige a los Estados miembros proteger a los trabajadores frente al despido o cualquier otro trato desfavorable por parte de la empresa como reacción a una reclamación o a un procedimiento judicial sobre igualdad de trato [1].

Preguntas frecuentes

Tienes más opciones de las que crees

La peor manera de afrontar un diagnóstico de cáncer en el trabajo es tomar decisiones por miedo: miedo a que pedir adaptaciones te etiquete como alguien problemático, miedo a que coger una baja médica signifique perder tu empleo, miedo a no tener ningún margen de maniobra.

En toda Europa, la ley te da ese margen. No hará que todo esto sea fácil. Pero sí te ofrece opciones reales: seguir trabajando con el apoyo adecuado, coger una baja médica remunerada mientras te recuperas o dejar de trabajar durante más tiempo con ayudas económicas pensadas precisamente para esta situación.

Sea cual sea el camino que elijas, toma la decisión con la información sobre la mesa, no dejándote llevar por el pánico. Un profesional de orientación al paciente o de trabajo social de tu centro oncológico, tu representante sindical o un abogado laboralista pueden ayudarte a convertir tu situación y la normativa de tu país en un plan concreto.

No tienes que resolverlo sin ayuda. Y probablemente tengas más derechos de los que crees.

Referencias

[1] Parlamento Europeo, Observatorio Legislativo. (2000, 27 de noviembre). Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Directiva sobre igualdad en el empleo [Resumen de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, procedimiento 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Tribunal de Justicia de la Unión Europea. (2013, 11 de abril). Una enfermedad curable o incurable que conlleve una limitación física, mental o psíquica puede asimilarse a una discapacidad (Comunicado de prensa n.º 42/13; sentencia en los asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, Ring y Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OCDE. (2024). Combatir las desigualdades en materia de cáncer en la UE: atención a la prevención y la detección precoz del cáncer. Estudios de políticas de salud de la OCDE. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (s. f.). 6. Garantizar a los pacientes y supervivientes de cáncer el derecho a la reintegración laboral. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Supervivientes de cáncer y desempleo: un metaanálisis y una metarregresión. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (s. f.). Definición de discapacidad según la Ley de Igualdad de 2010. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (s. f.). Países Bajos [Conoce tus derechos: derechos laborales por país]. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Ley General de Igualdad de Trato], §§ 1-2 (Alemania). Gesetze im Internet. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Alemania). Gesetze im Internet. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Alemania). Gesetze im Internet. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Alemania). Gesetze im Internet. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Alemania). Gesetze im Internet. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1 de junio). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26 de febrero). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (s. f.). Remuneración durante la baja por enfermedad: mantenimiento del pago del salario. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (s. f.). Despido durante la baja por enfermedad. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (s. f.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Bélgica). (s. f.). Incapacité de travail. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Texto refundido de la Ley sobre prestaciones económicas de la seguridad social en caso de enfermedad y maternidad]. (2026). Dziennik Ustaw, pos. 854 (Polonia). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (s. f.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Guía]. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (s. f.). Derecho al olvido para los supervivientes de cáncer. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] Sociedad Europea de Oncología Médica. (2023, 18 de octubre). El derecho al olvido: ESMO pide a los países de la UE que garanticen la igualdad de derechos financieros para los supervivientes de cáncer [Comunicado de prensa]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Parlamento Europeo, Observatorio Legislativo. (2023, 30 de octubre). Créditos al consumo [Resumen de la Directiva (UE) 2023/2225, procedimiento 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (s. f.). Empleo. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Ley de Igualdad de 2010, notas explicativas, artículo 60: preguntas sobre discapacidad y salud (Reino Unido). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Comisión de Protección de Datos. (2024). Tratamiento de datos de salud laboral [Estudio de caso]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Parlamento Europeo, Observatorio Legislativo. (2019, 12 de julio). Conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores [Resumen de la Directiva (UE) 2019/1158, procedimiento 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14 de febrero). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. (s. f.). TJUE C 303/06: sentencia [Referencia jurisprudencial: S. Coleman contra Attridge Law y Steve Law, Gran Sala, 17 de julio de 2008]. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Parlamento Europeo, Observatorio Legislativo. (2024, 29 de mayo). Unión de la igualdad: normas relativas a los organismos de igualdad en el ámbito de la igualdad de trato entre las personas, en el empleo, en materia de seguridad social y en el acceso a bienes y servicios y su suministro [Resumen de la Directiva (UE) 2024/1499 del Consejo, procedimiento 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (s. f.). Directorio europeo de organismos nacionales de igualdad. Consultado el 27 de octubre de 2026 en https://equineteurope.org/?p=24672