Tumore e diritti sul lavoro: lavorare durante le cure e cosa sapere

Punti chiave

• Il diritto dell'UE vieta la discriminazione sul lavoro basata sulla disabilità, e un tumore può essere considerato una disabilità quando i suoi effetti sulla vita lavorativa sono duraturi. Nel Regno Unito, il tumore è considerato una disabilità dal giorno della diagnosi.
• La retribuzione o le indennità di malattia sostituiscono parte del reddito in tutti i Paesi trattati qui, ma importi e durata variano notevolmente: dalla normale retribuzione corrisposta dal datore di lavoro per un massimo di sei settimane in Germania ad almeno il 70% dello stipendio per un massimo di due anni nei Paesi Bassi.
• In Paesi come il Regno Unito e i Paesi Bassi, in genere i datori di lavoro non possono fare domande sulla tua salute prima di offrirti un impiego. Una volta assunto, puoi parlare delle tue esigenze anziché della diagnosi in sé.
• Gli accomodamenti ragionevoli, come orari flessibili o ridotti, sono un obbligo di legge quando il tumore è considerato una disabilità, salvo che comportino un onere sproporzionato per il datore di lavoro. Non sono un favore.
• I lavoratori autonomi sono particolarmente esposti al rischio di perdere reddito dopo una diagnosi: verifica quindi cosa copre la tua assicurazione sociale prima di averne bisogno.
• Anche chi presta assistenza ha dei diritti: il diritto dell'UE riconosce a ogni lavoratore cinque giorni lavorativi all'anno di congedo per prestatori di assistenza, e trattare qualcuno in modo meno favorevole perché assiste un familiare con disabilità può costituire una discriminazione illegittima.

Una diagnosi di tumore arriva come uno schianto. Nelle prime ore e nei primi giorni, pensi al tuo corpo, alla tua famiglia, alla tua paura. Il lavoro sembra quasi irrilevante. Poi, all'improvviso, non lo è più: il mutuo va comunque pagato, il tuo senso di identità può essere legato al lavoro e non hai idea se puoi assentarti o se il datore di lavoro possa sostituirti mentre sei su una poltrona per le terapie.

Per capire i tuoi diritti sul lavoro in caso di tumore non serve una laurea in giurisprudenza. Serve sapere quali domande fare e quali tutele hai, prima di entrare nell'ufficio delle risorse umane. Questa guida affronta entrambi gli aspetti: il quadro giuridico che ti tutela in Europa e le decisioni pratiche che dovrai prendere, sia che tu voglia continuare a lavorare durante le cure sia che tu abbia bisogno di interrompere del tutto l'attività.

Entrambe le strade sono valide. Entrambe prevedono delle tutele. Ecco cosa comporta ciascuna.

Cosa significa davvero che il tumore è una condizione tutelata sul lavoro

La maggior parte delle persone non considera il tumore una "disabilità". Nel diritto europeo del lavoro, però, è proprio questa definizione a tutelare il tuo posto.

La direttiva UE sulla parità di trattamento in materia di occupazione (2000/78/EC) vieta la discriminazione sul lavoro basata sulla disabilità, in qualsiasi settore e a ogni livello di inquadramento. Riguarda l'accesso all'impiego (compresi i criteri di selezione, l'assunzione e la promozione), la formazione professionale, le condizioni di lavoro, la retribuzione e il licenziamento [1].

Quindi il tumore rientra in questa definizione? La Corte di giustizia dell'UE ha stabilito che una malattia, curabile o incurabile, può essere considerata una disabilità quando causa una limitazione duratura, derivante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla vita lavorativa su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori. Non è necessario essere completamente incapaci di lavorare per rientrare nella definizione [2]. Ciò che conta non è tanto la diagnosi sulla carta, quanto la durata dei suoi effetti e il modo in cui si ripercuotono sul lavoro.

È una questione che riguarda molte persone. Nel 2022, secondo le stime, sono stati diagnosticati 2,78 milioni di nuovi casi di tumore nell'UE, in Islanda e in Norvegia: circa una nuova diagnosi ogni 11 secondi [3].

La European Cancer Organisation stima che le persone sopravvissute a un tumore corrano un rischio di disoccupazione superiore di circa il 40% rispetto a chi non ha mai avuto un tumore [4]. Una precedente metanalisi aveva rilevato che le persone sopravvissute a un tumore avevano una probabilità di essere disoccupate pari a 1,37 volte quella dei partecipanti sani del gruppo di controllo [5].

Dietro questi numeri ci sono persone che hanno perso il lavoro proprio quando meno potevano permetterselo. Conoscere i tuoi diritti non garantisce un esito diverso, ma ti offre molti più strumenti per affrontare la situazione.

Il quadro giuridico dell'UE: quali tutele hai

Due livelli normativi ti tutelano. Le direttive dell'UE stabiliscono regole comuni che gli Stati membri devono recepire nel proprio diritto nazionale, e le leggi nazionali le integrano. Per la direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione, il termine originario per il recepimento era il 2 dicembre 2003 [1].

La direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione (2000/78/CE)

È il principale atto normativo dell'UE sulla discriminazione basata sulla disabilità sul lavoro. Prevede che:

1. Siano vietate sia la discriminazione diretta sia quella indiretta fondate sulla disabilità, e che le molestie siano considerate una forma di discriminazione [1].
2. I datori di lavoro debbano adottare accomodamenti ragionevoli e appropriati affinché i lavoratori con disabilità possano accedere al lavoro, svolgerlo e progredire professionalmente. Il limite è rappresentato da un onere sproporzionato per il datore di lavoro [2].
3. Gli Stati membri debbano proteggere i dipendenti dal licenziamento o da altri trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro in risposta a un reclamo o a un'azione legale volti a far rispettare la parità di trattamento [1].

Trattandosi di una direttiva, ogni Paese la recepisce nel proprio ordinamento, quindi i dettagli variano da un luogo all'altro. Alcuni Paesi vanno oltre le tutele minime dell'UE. Nel Regno Unito, per esempio, rientri automaticamente nella definizione giuridica di disabilità dal giorno in cui ricevi una diagnosi di tumore [6]. Nei Paesi Bassi, la legge sulla parità di trattamento in materia di disabilità o malattia cronica ti protegge dalla discriminazione dovuta a un tumore, a un'altra malattia cronica o a una malattia pregressa [7].

Le leggi nazionali e le differenze in Europa

Oltre alle tutele minime dell'UE, è la legislazione nazionale a stabilire gran parte di ciò che accade alla tua retribuzione e al tuo posto di lavoro durante l'assenza per malattia. Ecco come funziona in sette Paesi.

Germania: La legge generale sulla parità di trattamento (AGG) mira a prevenire o eliminare le discriminazioni fondate, tra l'altro, sulla disabilità e riguarda l'occupazione e le condizioni di lavoro, comprese la retribuzione e il licenziamento [8]. Se sei in malattia, il datore di lavoro continua a pagarti per un massimo di sei settimane [9], con la retribuzione che normalmente percepiresti per il tuo orario di lavoro ordinario [10]. Successivamente, la tua cassa di assicurazione sanitaria obbligatoria versa un'indennità di malattia (Krankengeld) pari al 70% della retribuzione abituale, fino a un massimo del 90% della retribuzione netta [11]. Per la stessa malattia, l'indennità dura fino a 78 settimane nell'arco di tre anni, conteggiate dal primo giorno di incapacità lavorativa [12].

Francia: Se sei in malattia, puoi ricevere indennità giornaliere di malattia (indemnités journalières), che possono essere soggette a un periodo di carenza prima dell'erogazione. A seconda della tua situazione, il datore di lavoro potrebbe anche essere tenuto a integrarle [13]. I tumori rientrano nell'elenco delle patologie di lunga durata (affections de longue durée, o ALD): ciò significa che i costi delle cure legate al tumore vengono rimborsati fino alla tariffa massima di rimborso prevista, anche se alcune spese, come la quota giornaliera di degenza ospedaliera, restano a tuo carico [14].

Paesi Bassi: Il datore di lavoro deve continuare a versarti almeno il 70% della retribuzione per un massimo di due anni, integrandola fino al salario minimo nel primo anno [15]. Se hai un contratto a tempo indeterminato, in generale il datore di lavoro non può licenziarti durante questi primi due anni di malattia, anche se esistono eccezioni, per esempio se non collabori al tuo rientro al lavoro [16].

Spagna: L'indennità per incapacità temporanea (incapacidad temporal) dovuta a una malattia comune è pari al 60% della base di calcolo dal 4° al 20° giorno e al 75% dal 21° giorno. Alcuni contratti collettivi la integrano fino al 100% dal primo giorno [17]. L'indennità dura normalmente fino a 365 giorni e può essere prorogata di altri 180 giorni quando si prevede una guarigione [17]. Dal 2022, la legge spagnola sulla parità di trattamento include la malattia e le condizioni di salute tra i motivi tutelati, e gli atti discriminatori fondati su tali motivi sono nulli [18].

Belgio: Se sei un impiegato (employé), la retribuzione è garantita per i primi 30 giorni di incapacità lavorativa. Gli operai (ouvriers) ricevono una retribuzione garantita per i primi sette giorni e un importo ridotto successivamente. Al termine del periodo di retribuzione garantita, la cassa di assicurazione sanitaria (mutualité) versa, durante il primo anno, un'indennità pari al 60% della retribuzione lorda, entro il massimale previsto [19].

Polonia: L'indennità di malattia (zasiłek chorobowy) è normalmente pari all'80% della base di calcolo. Viene erogata per un massimo di 182 giorni, oppure di 270 giorni se l'incapacità lavorativa è causata dalla tubercolosi o si verifica durante la gravidanza [20].

Italia: Per molti lavoratori dipendenti, compresi gli operai dell'industria e gli apprendisti, l'INPS versa un'indennità di malattia pari al 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno e al 66,66% dal 21° al 180° giorno. Il limite massimo è di 180 giorni all'anno [21]. Vale la pena consultare il tuo contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per verificare eventuali integrazioni a carico del datore di lavoro.

Importante: Queste sono le disposizioni di legge. Il tuo contratto di lavoro o il contratto collettivo possono prevedere condizioni più favorevoli: controllali entrambi e, se hai un rappresentante sindacale, parlane con lui.

Il diritto all'oblio oncologico

Un'altra tutela merita spazio qui, anche se riguarda assicurazioni e prestiti anziché il lavoro: il diritto all'oblio.

Francia, Belgio, Lussemburgo, Paesi Bassi, Portogallo e Romania sono stati tra i primi Paesi dell'UE ad approvare leggi che riconoscono questo diritto alle persone sopravvissute a un tumore [22], e da allora si è aggiunta anche la Spagna [23]. In base a queste leggi nazionali, trascorso un periodo prestabilito dalla fine delle cure, le compagnie assicurative non possono più raccogliere informazioni mediche sul tuo tumore ai fini di contratti assicurativi o di prestito. Per gli adulti, questo periodo non può superare i dieci anni, o i cinque anni in Francia [22].

Anche il diritto dell'UE ha ora compiuto un primo passo. La direttiva del 2023 sul credito ai consumatori impone agli Stati membri di garantire che i dati relativi a una precedente diagnosi oncologica non vengano utilizzati per le assicurazioni collegate a un contratto di credito ai consumatori una volta trascorso un periodo stabilito da ciascun Paese, che non può superare i 15 anni dalla fine delle cure. I Paesi avevano tempo fino al 20 novembre 2025 per recepire questa disposizione nel diritto nazionale, e la sua applicazione decorre dal 20 novembre 2026 [24].

Queste norme riguardano assicuratori e finanziatori, non i datori di lavoro. Si fondano però sulla stessa idea alla base del resto di questa guida: una diagnosi passata non dovrebbe seguirti per sempre.

Si può lavorare durante la chemioterapia?

È una delle prime domande che ci si pone, e la risposta onesta è: dipende. Solo tu e la tua équipe medica potete valutarlo.

Alcune persone continuano a lavorare durante le cure, e per loro il lavoro può offrire una routine familiare e un senso di normalità in un momento che fa paura [25]. Altre hanno bisogno del reddito, o semplicemente non si sentono ancora pronte a rinunciare a quella parte della vita che sentono ancora propria. Ma "puoi farlo" e "dovresti farlo" sono domande diverse.

Se ti preoccupa anche solo parlarne al datore di lavoro, è una paura comprensibile. Le tutele legali potrebbero essere maggiori di quanto pensi.

Cosa significano concretamente gli effetti collaterali delle cure per la tua giornata lavorativa

Chemioterapia, radioterapia e immunoterapia raramente seguono ritmi prevedibili. La stanchezza può essere schiacciante: non quella che passa con una buona notte di sonno, ma quella che fa sembrare impossibile una riunione di due ore. La nausea può andare e venire nel corso di un ciclo di trattamento, e la tua équipe curante può dirti quando è probabile che sia più intensa con il tuo schema terapeutico.

Il tumore e le relative cure possono influire anche sull'attenzione e sulla memoria (un fenomeno spesso chiamato "chemo brain"), oltre che sull'umore, sull'energia e sulla resistenza fisica; per alcune persone questi effetti persistono anche dopo la fine delle cure [4].

Se il tuo lavoro comporta sforzi fisici, contatti ravvicinati con persone che potrebbero trasmettere infezioni o orari rigidi che non possono essere adattati, continuare potrebbe non essere consigliabile dal punto di vista medico: parlane quindi con il tuo oncologo. Se svolgi un lavoro d'ufficio e il datore di lavoro è disponibile a introdurre cambiamenti, continuare a lavorare con gli opportuni adattamenti potrebbe essere realistico.

Le domande da affrontare prima di decidere

Prima di prendere una decisione, entra nel concreto, sia con te stesso sia con il tuo oncologo:

1. Quali effetti collaterali provoca di solito la tua terapia, e quando sono più intensi?
2. Il tuo lavoro comporta sforzi fisici, rischio di infezioni o attività a contatto con i clienti particolarmente stressanti?
3. Vuoi lavorare? È una questione di reddito, identità, routine o di tutti e tre questi aspetti?
4. Quanta flessibilità offre il tuo datore di lavoro nella pratica, non solo sulla carta?

Non esiste una risposta sbagliata. Lavorare durante le cure non è più coraggioso che assentarsi, e fermarsi per concentrarsi sul recupero non significa arrendersi. Ciò che conta è decidere avendo a disposizione tutte le informazioni, non per paura di ciò che potrebbe pensare il datore di lavoro.

Accomodamenti ragionevoli sul lavoro che puoi richiedere

Ai sensi della direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione, i datori di lavoro devono adottare misure di accomodamento appropriate e ragionevoli affinché una persona con disabilità possa accedere al lavoro, svolgerlo e progredire professionalmente. Il limite è rappresentato da un onere sproporzionato per il datore di lavoro, e spetta ai giudici nazionali stabilire dove si collochi tale limite [2].

È difficile sostenere che piccoli cambiamenti poco costosi costituiscano un onere sproporzionato. Non è facile immaginare come consentirti di iniziare alle 9:30 anziché alle 9:00 possa gravare pesantemente su una grande azienda.

Cosa puoi chiedere

La Corte di giustizia dell'UE ha confermato che una riduzione dell'orario di lavoro può essere un accomodamento appropriato, e la direttiva menziona espressamente l'organizzazione dell'orario di lavoro [2]. Tra gli adattamenti di cui vale la pena discutere durante le cure ci sono:

1. Orari flessibili di entrata e uscita in funzione degli appuntamenti medici e dei giorni in cui gli effetti collaterali sono più intensi
2. Un orario di lavoro ridotto per un periodo definito
3. Il lavoro da remoto o ibrido nelle settimane di trattamento, soprattutto se le tue difese immunitarie sono basse
4. Mansioni temporaneamente modificate, ad esempio affidando a un collega i compiti fisicamente impegnativi
5. Uno spazio riservato per riposare, assumere farmaci o gestire gli effetti collaterali
6. Un ritorno graduale all'orario completo dopo un periodo di assenza

Se ti sei assentato per un po' e ora stai pianificando il rientro, la nostra guida completa al ritorno al lavoro o a scuola dopo il cancro affronta il passaggio dal ruolo di paziente a quello di collega, come raccontare la tua esperienza e come organizzare la postazione di lavoro in modo che risponda alle tue esigenze.

Adattamenti per gli effetti collaterali di cui nessuno parla

Gli adattamenti non riguardano solo i sintomi fisici. La definizione di disabilità della Corte di giustizia dell'UE comprende limitazioni di lunga durata derivanti da menomazioni fisiche, mentali o psichiche [2], quindi anche problemi persistenti di concentrazione, memoria, ansia o umore depresso possono rientrare nel quadro.

Se soffri di annebbiamento cognitivo, potresti chiedere riepiloghi scritti delle istruzioni verbali, scadenze più lunghe nelle settimane di trattamento o meno riunioni non essenziali. Se l'ansia rende difficili alcune situazioni, uno spazio di lavoro più tranquillo o meno trasferte possono essere d'aiuto.

Abbiamo visto persone esitare a parlare di questi problemi perché temono di apparire meno capaci. Chiedere adattamenti per gli effetti collaterali cognitivi ed emotivi dimostra in realtà il contrario: che conosci i tuoi limiti e vuoi continuare a lavorare bene rispettandoli.

Come parlare della diagnosi al tuo datore di lavoro

Questa può sembrare la parte più difficile. Conoscere i propri diritti è una cosa. Trovare le parole per farli valere, seduti di fronte al proprio responsabile, è un'altra.

Cosa devi comunicare e cosa no

Le regole sulle domande relative alla salute durante la selezione del personale variano in Europa. Nel Regno Unito, in generale, un datore di lavoro non può fare domande sulla salute di chi si candida prima di offrire il posto, salvo situazioni specifiche come la predisposizione di adattamenti per il colloquio [26]. Nei Paesi Bassi, i datori di lavoro non possono chiedere informazioni sulla tua storia clinica durante la selezione, tranne in rari casi in cui la salute è essenziale per il ruolo [7]. Se non sai come funziona nel tuo paese, rivolgiti all'organismo nazionale per la parità o a un sindacato.

Una volta al lavoro, se desideri degli adattamenti, il datore di lavoro ha bisogno di informazioni sufficienti per capire di cosa hai bisogno e perché. Puoi iniziare dalle tue necessità anziché dalla diagnosi stessa: "Sto seguendo delle cure per una patologia seria e ho bisogno di un po' di flessibilità nell'orario." La necessità di presentare anche un certificato medico e le informazioni che deve contenere dipendono dal tuo paese e dalla durata dell'assenza.

Comunicarlo alle risorse umane, al responsabile o ai colleghi

Le risorse umane sono il canale formale e documentato. È a loro che ti rivolgi per richiedere adattamenti e avviare le procedure per l'assenza per malattia. Ai sensi del GDPR, i dati relativi alla tua salute sono una "categoria particolare" di dati personali [27], e godono quindi di una protezione aggiuntiva.

Il tuo responsabile potrebbe essere la prima persona a cui lo comunichi, soprattutto se hai bisogno di flessibilità immediata. Potrebbe dover coinvolgere le risorse umane. Concentra la conversazione su come il lavoro ne risente e su ciò di cui hai bisogno, non sui dettagli medici che preferisci mantenere riservati.

Con i colleghi, la scelta spetta interamente a te. Alcune persone trovano che parlarne apertamente renda meno imbarazzanti effetti collaterali evidenti come la stanchezza o la perdita dei capelli. Altre preferiscono la riservatezza. Entrambe le scelte sono del tutto legittime.

Due esempi per iniziare

Non devi trovare queste parole senza aiuto. Ecco due punti di partenza.

Quando comunichi al tuo responsabile che hai bisogno di adattamenti:

"Mi è stata diagnosticata una patologia e attualmente sto seguendo delle cure. Tengo al mio lavoro e vorrei discutere alcune modifiche al mio orario che mi aiuterebbero a gestire questo periodo. Vorrei anche coinvolgere le risorse umane affinché tutto venga gestito correttamente."

Quando richiedi formalmente un'assenza per malattia o degli adattamenti tramite le risorse umane:

"Ho bisogno di richiedere un'assenza per malattia e di discutere alcuni accomodamenti ragionevoli per una patologia seria. Il mio medico ne ha certificato la necessità clinica. Potreste indicarmi quale documentazione occorre e quali sono i prossimi passaggi?"

Nessuno dei due esempi usa la parola cancro. Nessuno contiene scuse. Entrambi sono diretti e professionali.

Quando devi smettere di lavorare: le opzioni in Europa

Decidere di smettere di lavorare, per un periodo o più a lungo, è una risposta legittima a una diagnosi grave, e a volte l'unica realistica. In tutti i paesi trattati in questa guida, la retribuzione o le indennità di malattia sostituiscono parte del reddito per un periodo definito.

Retribuzione e indennità di malattia: cosa aspettarsi in sette paesi

Ecco una panoramica delle disposizioni di legge:

Queste sono le disposizioni di legge, non il quadro completo. Il tuo contratto individuale o collettivo potrebbe prevedere condizioni migliori. Controllali entrambi prima di presumere che ti spetti solo il minimo di legge.

Cosa succede quando termina l'indennità di malattia

Le cure oncologiche possono durare più a lungo del periodo ordinario di copertura per malattia. Quando accade, la domanda successiva è se hai diritto a una prestazione di più lunga durata per incapacità lavorativa o invalidità. Nei Paesi Bassi, ad esempio, se dopo due anni non riesci ancora a lavorare, potresti ricevere una prestazione ai sensi della legge sul lavoro e sul reddito in base alla capacità lavorativa, nota come WIA, purché tu abbia perso almeno il 35% della tua capacità di guadagno [7].

Chiedi al tuo ente previdenziale quali prestazioni di più lunga durata esistono nel tuo paese e come funziona la valutazione, e muoviti per tempo, prima che termini la copertura per malattia, perché le valutazioni richiedono tempo. Un assistente sociale del tuo centro oncologico o un'associazione di pazienti del tuo paese può aiutarti a capire quali misure si applicano alla tua situazione e assisterti nelle pratiche.

Se sono le preoccupazioni economiche a tenerti sveglio la notte, la nostra guida per orientarsi tra i sostegni economici per i pazienti oncologici illustra le indennità di malattia, le valutazioni della disabilità e dell'incapacità lavorativa, gli enti di beneficenza e i benefici offerti dal datore di lavoro che potresti non aver pensato di richiedere.

Una nota per i lavoratori autonomi

Più di una persona su quattro riferisce di aver perso reddito da lavoro a seguito di una diagnosi di cancro, e i lavoratori autonomi sono particolarmente vulnerabili [25]. La European Cancer Organisation richiama studi secondo cui una diagnosi incide sulle finanze personali dei lavoratori autonomi più pesantemente che su quelle dei dipendenti [4].

Il livello di tutela dipende dalle norme previdenziali del tuo paese e dalla tua situazione personale. Verifica ora la tua posizione, prima di averne bisogno, e valuta se un'assicurazione a protezione del reddito sia adatta a te. Un consulente che conosce il sistema nazionale può aiutarti a valutarla.

Diritti di chi assiste una persona con cancro

Se un tuo familiare ha il cancro, anche i tuoi diritti sul lavoro contano, ed è facile trascurarli.

La European Cancer Patient Coalition ha definito la direttiva UE del 2019 sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare una conquista epocale per chi presta assistenza [25]. La direttiva riconosce a ogni lavoratore il diritto a un congedo per prestatori di assistenza di cinque giorni lavorativi all'anno e consente a chi assiste una persona di richiedere modalità di lavoro flessibili per esigenze di assistenza. I datori di lavoro devono rispondere entro un termine ragionevole e motivare un eventuale rifiuto. Gli Stati membri avevano tempo fino al 2 agosto 2022 per recepirla nel diritto nazionale [28].

Le norme nazionali possono prevedere tutele maggiori. Nei Paesi Bassi, la legge sul lavoro e sull'assistenza riconosce fino a due settimane all'anno di congedo di breve durata per assistenza, retribuito al 70%, e un congedo di lunga durata non retribuito fino a sei volte l'orario di lavoro settimanale [7]. In Germania puoi assentarti dal lavoro fino a dieci giorni lavorativi per organizzare l'assistenza quando un familiare stretto ne ha improvvisamente bisogno, e puoi richiedere un'indennità di sostegno all'assistenza (Pflegeunterstützungsgeld) per un massimo di dieci giorni lavorativi all'anno all'assicurazione per l'assistenza di lungo periodo del familiare [29].

Il diritto dell'UE ti protegge anche da trattamenti sfavorevoli legati alla persona che assisti. Nella causa Coleman, la Corte di giustizia dell'UE ha stabilito che i divieti di discriminazione diretta e di molestie previsti dalla direttiva non si limitano alle persone che hanno esse stesse una disabilità: un datore di lavoro che tratta un dipendente in modo meno favorevole a causa della disabilità del figlio, al quale il dipendente presta la parte essenziale delle cure, viola la direttiva [30]. La causa riguardava un figlio, ma se il cancro del tuo familiare è riconosciuto come disabilità, un trattamento analogo nei tuoi confronti potrebbe essere ugualmente illecito.

In caso di discriminazione: come tutelarti

Se ritieni che il tuo datore di lavoro abbia violato le regole, ciò che fai nei primi giorni è importante.

Annota tutto. Scrivi cosa è stato detto, quando, chi era presente e gli eventuali testimoni. Conserva email e messaggi. Tieni traccia di qualsiasi cambiamento nelle mansioni, nella retribuzione o nel trattamento dopo aver comunicato la diagnosi al datore di lavoro.

Presenta per iscritto le richieste di accomodamento. Anche dopo una conversazione di persona, invia un'email di conferma: "Come discusso, richiedo formalmente un orario di lavoro flessibile come accomodamento ragionevole per la mia condizione medica." In questo modo avrai una documentazione chiara.

Informati su chi contattare. Le norme UE adottate nel 2024 stabiliscono standard per gli organismi nazionali per la parità, occupandosi, tra gli altri ambiti, della discriminazione sul lavoro basata sulla disabilità, con termine di recepimento nel diritto nazionale a giugno 2026 [31]. L'elenco di Equinet riporta questi organismi paese per paese, tra cui il Difensore dei diritti in Francia, l'Istituto dei Paesi Bassi per i diritti umani e Unia in Belgio [32]. Se sei iscritto a un sindacato, anche la tua organizzazione sindacale è un valido primo punto di contatto.

Anche le ritorsioni sono illecite. Il diritto dell'UE impone agli Stati membri di proteggere i dipendenti dal licenziamento o da altri trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro come reazione a un reclamo o a un procedimento giudiziario in materia di parità di trattamento [1].

Domande frequenti

Hai più possibilità di quanto pensi

Il modo peggiore di affrontare una diagnosi di tumore sul lavoro è prendere decisioni dettate dalla paura: paura che chiedere adattamenti ti faccia etichettare come un problema, paura che assentarti per malattia significhi perdere il lavoro, paura di non avere alcun potere contrattuale.

In tutta Europa, la legge ti offre strumenti per far valere i tuoi diritti. Non renderà facile questa situazione. Ti offre però possibilità concrete: continuare a lavorare con il giusto sostegno, assentarti per malattia con una retribuzione mentre ti riprendi oppure interrompere il lavoro più a lungo con un sostegno al reddito pensato proprio per questa situazione.

Qualunque strada tu scelga, fallo sulla base di informazioni concrete, non nel panico. Un professionista che ti aiuta a orientarti nel percorso di cura o un assistente sociale del tuo centro oncologico, il tuo rappresentante sindacale o un avvocato giuslavorista possono aiutarti a elaborare un piano concreto in base alla tua situazione e alle norme del tuo paese.

Non devi affrontare tutto questo senza aiuto. E probabilmente hai più diritti di quanto pensi.

Riferimenti bibliografici

[1] Parlamento europeo, Osservatorio legislativo. (2000, 27 novembre). Parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro. Direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione [Sintesi della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, procedura 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Corte di giustizia dell'Unione europea. (2013, 11 aprile). Una malattia curabile o incurabile che comporti una limitazione fisica, mentale o psichica può essere assimilata a una disabilità (Comunicato stampa n. 42/13; sentenza nelle cause riunite C-335/11 e C-337/11, Ring e Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OECD. (2024). Superare le disuguaglianze oncologiche nell'UE: focus sulla prevenzione e sulla diagnosi precoce dei tumori. Studi OECD sulle politiche sanitarie. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (s.d.). 6. Garantire ai pazienti oncologici e alle persone sopravvissute a un tumore il diritto al reinserimento lavorativo. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Persone sopravvissute a un tumore e disoccupazione: una metanalisi e metaregressione. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (s.d.). Definizione di disabilità ai sensi dell'Equality Act 2010. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (s.d.). Paesi Bassi [Conosci i tuoi diritti: diritti sul lavoro per paese]. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Legge generale sulla parità di trattamento], §§ 1-2 (Germania). Gesetze im Internet. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Germania). Gesetze im Internet. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Germania). Gesetze im Internet. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Germania). Gesetze im Internet. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Germania). Gesetze im Internet. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1 giugno). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26 febbraio). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (s.d.). Retribuzione durante la malattia: mantenimento del pagamento dello stipendio. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (s.d.). Licenziamento durante l'assenza per malattia. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (s.d.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Belgio). (s.d.). Incapacité de travail. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Testo consolidato della legge sulle prestazioni economiche dell'assicurazione sociale in caso di malattia e maternità]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Polonia). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (s.d.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Guida]. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (s.d.). Diritto all'oblio per le persone sopravvissute a un tumore. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] European Society for Medical Oncology. (2023, 18 ottobre). Il diritto all'oblio: ESMO invita i paesi dell'UE a garantire pari diritti finanziari alle persone sopravvissute a un tumore [Comunicato stampa]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Parlamento europeo, Osservatorio legislativo. (2023, 30 ottobre). Credito ai consumatori [Sintesi della direttiva (UE) 2023/2225, procedura 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (s.d.). Occupazione. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Equality Act 2010, note esplicative, sezione 60: Domande sulla disabilità e sulla salute (Regno Unito). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Data Protection Commission. (2024). Trattamento dei dati sanitari in ambito lavorativo [Caso di studio]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Parlamento europeo, Osservatorio legislativo. (2019, 12 luglio). Equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza [Sintesi della direttiva (UE) 2019/1158, procedura 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14 febbraio). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Agenzia dell'Unione europea per i diritti fondamentali. (s.d.). CGUE C 303/06: Sentenza [Riferimento giurisprudenziale: S. Coleman contro Attridge Law e Steve Law, Grande Sezione, 17 luglio 2008]. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Parlamento europeo, Osservatorio legislativo. (2024, 29 maggio). Unione dell'uguaglianza: norme per gli organismi per la parità in materia di parità di trattamento tra le persone, in ambito occupazionale, in materia di sicurezza sociale e nell'accesso a beni e servizi e nella loro fornitura [Sintesi della direttiva (UE) 2024/1499 del Consiglio, procedura 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (s.d.). Elenco europeo degli organismi nazionali per la parità. Consultato il 27 ottobre 2026, da https://equineteurope.org/?p=24672