Vēzis un darba tiesības: darbs ārstēšanās laikā un kas jāzina

Galvenās atziņas

• ES tiesību akti aizliedz diskrimināciju darbā invaliditātes dēļ, un vēzi var uzskatīt par invaliditāti, ja tā ietekme uz jūsu darba dzīvi ir ilgstoša. Apvienotajā Karalistē vēzi uzskata par invaliditāti no diagnozes noteikšanas dienas.
• Visās šeit aplūkotajās valstīs slimības nauda vai slimības pabalsts aizstāj daļu ienākumu, taču summas un izmaksas ilgums ievērojami atšķiras: no ierastās darba samaksas, ko Vācijā darba devējs maksā līdz sešām nedēļām, līdz vismaz 70% no algas līdz diviem gadiem Nīderlandē.
• Tādās valstīs kā Apvienotā Karaliste un Nīderlande darba devēji parasti nedrīkst jautāt par jūsu veselību pirms darba piedāvājuma izteikšanas. Kad jau strādājat, varat runāt par savām vajadzībām, nevis pašu diagnozi.
• Saprātīgi pielāgojumi, piemēram, elastīgs vai saīsināts darba laiks, ir juridisks pienākums, ja jūsu vēzis tiek uzskatīts par invaliditāti, ja vien tie neradītu nesamērīgu slogu darba devējam. Tā nav pretimnākšana.
• Pašnodarbinātie pēc diagnozes noteikšanas ir īpaši pakļauti ienākumu zaudēšanas riskam, tāpēc pārbaudiet, ko sedz jūsu sociālā apdrošināšana, pirms tā jums kļūst nepieciešama.
• Arī aprūpētājiem ir tiesības: ES tiesību akti ikvienam darbiniekam paredz piecas aprūpētāja atvaļinājuma darbdienas gadā, un sliktāka attieksme pret kādu tāpēc, ka viņš aprūpē radinieku ar invaliditāti, var būt prettiesiska diskriminācija.

Vēža diagnoze ir kā trieciens. Pirmajās stundās un dienās domas pievēršas ķermenim, ģimenei un bailēm. Darbs šķiet gandrīz nesvarīgs. Taču pēkšņi tā vairs nav, jo hipotekārā kredīta maksājums joprojām jāveic, jūsu pašapziņa var būt cieši saistīta ar darbu, un jums nav ne jausmas, vai drīkstat paņemt brīvu laiku un vai darba devējs var jūs aizstāt, kamēr sēžat ārstēšanas krēslā.

Lai izprastu savas darba tiesības vēža gadījumā, nav vajadzīgs jurista diploms. Pirms dodaties uz personāla nodaļu, ir jāzina, kādus jautājumus uzdot un kādas ir jūsu tiesības. Šajā ceļvedī aplūkots gan tiesiskais regulējums, kas jūs aizsargā visā Eiropā, gan praktiskie lēmumi, ar kuriem patiešām saskarsieties — neatkarīgi no tā, vai vēlaties turpināt strādāt ārstēšanās laikā vai jums darbs pilnībā jāpārtrauc.

Abi ceļi ir pieņemami. Abiem ir pieejams atbalsts. Lūk, ko katrs no tiem nozīmē.

Ko patiesībā nozīmē tiesiskā aizsardzība darbā vēža gadījumā

Vairums cilvēku vēzi neuztver kā “invaliditāti”. Taču Eiropas darba tiesībās tieši šāds statuss aizsargā jūsu darbavietu.

ES Nodarbinātības vienlīdzības direktīva (2000/78/EC) aizliedz diskrimināciju invaliditātes dēļ darbā neatkarīgi no nozares un amata līmeņa. Tā attiecas uz piekļuvi darbam (tostarp atlases kritērijiem, pieņemšanu darbā un paaugstināšanu amatā), profesionālo apmācību, darba apstākļiem, atalgojumu un atlaišanu [1].

Vai tas attiecas arī uz vēzi? Eiropas Savienības Tiesa ir nospriedusi, ka slimību — ārstējamu vai neārstējamu — var uzskatīt par invaliditāti, ja tā izraisa ilgstošu ierobežojumu fizisku, garīgu vai psihisku traucējumu dēļ, kas var kavēt pilnvērtīgu un efektīvu līdzdalību darba dzīvē vienlīdzīgi ar citiem darbiniekiem. Lai uz jums attiektos šī aizsardzība, jums nav jābūt pilnībā darbnespējīgam [2]. Svarīgāka par dokumentos ierakstīto diagnozi ir tās seku ilgstošā ietekme un tas, kā šīs sekas izpaužas darbā.

Ar šo jautājumu saskaras daudzi. Saskaņā ar aplēsēm 2022. gadā ES, Islandē un Norvēģijā tika diagnosticēti 2,78 miljoni jaunu vēža gadījumu — aptuveni viena jauna diagnoze ik pēc 11 sekundēm [3].

Eiropas Vēža organizācija lēš, ka cilvēkiem, kuri pārdzīvojuši vēzi, bezdarba risks ir aptuveni par 40% lielāks nekā cilvēkiem, kuriem vēzis nekad nav bijis [4]. Agrākā metaanalīzē konstatēts, ka cilvēkiem, kuri pārdzīvojuši vēzi, iespējamība būt bez darba bija 1,37 reizes lielāka nekā veselajiem kontroles grupas dalībniekiem [5].

Aiz šiem skaitļiem ir cilvēki, kuri zaudējuši darbu brīdī, kad to vismazāk varējuši atļauties. Savu tiesību pārzināšana negarantē citādu iznākumu, taču dod daudz vairāk iespēju rīkoties.

ES tiesiskais regulējums: kas jūs aizsargā

Jūs aizsargā divi tiesiskā regulējuma līmeņi. ES direktīvas nosaka kopīgus noteikumus, kas dalībvalstīm jāiekļauj savos tiesību aktos, un valstu tiesību akti tos papildina. Attiecībā uz direktīvu par vienlīdzīgu attieksmi nodarbinātībā sākotnējais pārņemšanas termiņš bija 2003. gada 2. decembris [1].

Direktīva par vienlīdzīgu attieksmi nodarbinātībā (2000/78/EC)

Tas ir galvenais ES tiesību akts par diskrimināciju invaliditātes dēļ darbavietā. Saskaņā ar to:

1. Ir aizliegta gan tieša, gan netieša diskriminācija invaliditātes dēļ, un uzmākšanās tiek uzskatīta par diskriminācijas veidu [1].
2. Darba devējiem jāveic atbilstoši un saprātīgi pielāgošanas pasākumi, lai darbinieki ar invaliditāti varētu iegūt darbu, strādāt un veidot karjeru. Šis pienākums ir spēkā, ciktāl tas nerada darba devējam nesamērīgu slogu [2].
3. Dalībvalstīm jāaizsargā darbinieki pret atlaišanu vai citu nelabvēlīgu darba devēja attieksmi, reaģējot uz sūdzību vai tiesvedību, kuras mērķis ir panākt vienlīdzīgas attieksmes ievērošanu [1].

Tā kā tā ir direktīva, katra valsts to pārņem savos tiesību aktos, tāpēc konkrētie noteikumi dažādās valstīs atšķiras. Dažas valstis nodrošina plašāku aizsardzību nekā ES noteiktais minimums. Piemēram, Apvienotajā Karalistē jūs automātiski atbilstat invaliditātes juridiskajai definīcijai no dienas, kad jums diagnosticē vēzi [6]. Nīderlandē Likums par vienlīdzīgu attieksmi invaliditātes vai hroniskas slimības gadījumā aizsargā jūs pret diskrimināciju vēža, citas hroniskas slimības vai agrāk pārciestas slimības dēļ [7].

Valstu tiesību akti un to atšķirības Eiropā

Papildus ES noteiktajam minimumam tieši valsts tiesību akti lielā mērā nosaka, kas notiek ar jūsu atalgojumu un darbavietu darbnespējas laikā. Lūk, kā tas darbojas septiņās valstīs.

Vācija: Vispārējā vienlīdzīgas attieksmes likuma (AGG) mērķis ir novērst vai izskaust diskrimināciju tostarp invaliditātes dēļ, un tas attiecas uz nodarbinātību un darba apstākļiem, ieskaitot atalgojumu un atlaišanu [8]. Darbnespējas laikā darba devējs turpina maksāt jums algu līdz sešām nedēļām [9] tādā apmērā, kādu jūs parasti saņemtu par savu parasto darba laiku [10]. Pēc tam jūsu obligātās veselības apdrošināšanas iestāde maksā slimības pabalstu (Krankengeld) 70% apmērā no jūsu parastajiem ienākumiem, nepārsniedzot 90% no neto algas [11]. Vienas un tās pašas slimības gadījumā to maksā līdz 78 nedēļām triju gadu periodā, skaitot no pirmās darbnespējas dienas [12].

Francija: Darbnespējas laikā jūs varat saņemt dienas slimības pabalstu (indemnités journalières), un pirms tā izmaksas sākuma var būt nogaidīšanas periods. Atkarībā no jūsu situācijas arī darba devējam var būt pienākums to papildināt [13]. Ļaundabīgie audzēji ir iekļauti ilgstošu slimību sarakstā (affections de longue durée jeb ALD), kas nozīmē, ka ar jūsu vēža ārstēšanu saistītās izmaksas tiek atlīdzinātas līdz maksimālajam atlīdzības apmēram, lai gan dažas izmaksas, piemēram, dienas maksa par uzturēšanos slimnīcā, joprojām jāsedz pašam [14].

Nīderlande: Darba devējam jāturpina maksāt vismaz 70% no jūsu algas līdz diviem gadiem, pirmajā gadā piemaksājot līdz minimālās algas apmēram [15]. Ja jums ir darba līgums uz nenoteiktu laiku, darba devējs parasti nedrīkst jūs atlaist pirmajos divos slimības gados, tomēr ir izņēmumi, piemēram, ja jūs nesadarbojaties, lai atgrieztos darbā [16].

Spānija: Pagaidu darbnespējas pabalsts (incapacidad temporal) vispārējas saslimšanas gadījumā ir 60% no pabalsta aprēķina bāzes no 4. līdz 20. dienai un 75% no 21. dienas. Daži koplīgumi paredz piemaksu līdz 100% jau no pirmās dienas [17]. Pabalstu parasti maksā līdz 365 dienām, un tā izmaksu var pagarināt vēl par 180 dienām, ja ir sagaidāma atveseļošanās [17]. Kopš 2022. gada Spānijas vienlīdzīgas attieksmes likums slimību un veselības stāvokli ietver aizsargāto pazīmju vidū, un darbības, kas diskriminē šo iemeslu dēļ, nav spēkā [18].

Beļģija: Ja esat biroja darbinieks (employé), jums tiek garantēta alga pirmajās 30 darbnespējas dienās. Fiziskā darba veicējiem (ouvriers) garantētā alga pienākas pirmajās septiņās dienās, bet pēc tam izmaksas apmērs samazinās. Kad garantētās algas periods beidzas, jūsu veselības apdrošināšanas fonds (mutualité) pirmajā gadā maksā pabalstu 60% apmērā no jūsu bruto algas, piemērojot noteiktos maksimālos griestus [19].

Polija: Slimības pabalsts (zasiłek chorobowy) parasti ir 80% no pabalsta aprēķina bāzes. To maksā līdz 182 dienām vai 270 dienām, ja darbnespēju izraisa tuberkuloze vai tā iestājas grūtniecības laikā [20].

Itālija: Daudziem darbiniekiem, tostarp rūpniecībā nodarbinātajiem un mācekļiem, INPS maksā slimības pabalstu 50% apmērā no vidējās dienas algas no 4. līdz 20. dienai un 66,66% apmērā no 21. līdz 180. dienai. Maksimālais periods ir 180 dienas gadā [21]. Ir vērts pārbaudīt savas nozares valsts līmeņa koplīgumu (CCNL), lai noskaidrotu, kādas piemaksas nodrošina darba devējs.

Svarīgi: Tie ir likumā noteiktie noteikumi. Jūsu darba līgums vai koplīgums var nodrošināt vairāk, tāpēc pārbaudiet abus un aprunājieties ar savu arodbiedrības pārstāvi, ja jums tāds ir.

Tiesības tikt aizmirstam pēc vēža

Šeit jāpiemin vēl viens aizsardzības veids, lai gan tas attiecas uz apdrošināšanu un aizdevumiem, nevis darbu: tiesības tikt aizmirstam.

Francija, Beļģija, Luksemburga, Nīderlande, Portugāle un Rumānija bija starp pirmajām ES valstīm, kas pieņēma likumus, piešķirot šīs tiesības cilvēkiem, kuri pārcietuši vēzi [22], un kopš tā laika tām pievienojusies arī Spānija [23]. Saskaņā ar šiem valstu tiesību aktiem pēc noteikta laika kopš ārstēšanas beigām apdrošinātāji vairs nedrīkst vākt medicīnisku informāciju par jūsu vēzi apdrošināšanas vai aizdevuma līgumu vajadzībām. Pieaugušajiem šis periods nedrīkst pārsniegt desmit gadus, bet Francijā — piecus gadus [22].

Arī ES tiesiskajā regulējumā tagad ir sperts pirmais solis. 2023. gada Patēriņa kredītu direktīva paredz, ka dalībvalstīm jānodrošina, lai dati par agrāk diagnosticētu vēzi netiktu izmantoti ar patēriņa kredīta līgumu saistītā apdrošināšanā pēc katras valsts noteiktā perioda beigām, un šis periods nedrīkst pārsniegt 15 gadus pēc ārstēšanas beigām. Valstīm tas bija jāpārņem savos tiesību aktos līdz 2025. gada 20. novembrim, un noteikumi ir piemērojami no 2026. gada 20. novembra [24].

Šie noteikumi attiecas uz apdrošinātājiem un aizdevējiem, nevis darba devējiem. Tomēr to pamatā ir tā pati doma, kas caurvij pārējo šo ceļvedi: agrākai diagnozei nevajadzētu jūs vajāt mūžīgi.

Vai ķīmijterapijas laikā var strādāt?

Tas ir viens no pirmajiem jautājumiem, ko cilvēki uzdod, un godīgā atbilde ir: tas ir atkarīgs no apstākļiem. Šo lēmumu varat pieņemt tikai jūs kopā ar savu ārstniecības komandu.

Daži cilvēki turpina strādāt ārstēšanas laikā, un darbs viņiem var sniegt ierasto ikdienas ritmu un normālas dzīves sajūtu biedējošā laikā [25]. Citiem ir vajadzīgi ienākumi, vai arī viņi vienkārši vēl nav gatavi atteikties no tās dzīves daļas, kas joprojām šķiet viņu pašu ziņā. Taču "vai varat" un "vai jums vajadzētu" ir atšķirīgi jautājumi.

Ja jūs satrauc jau pati doma par diagnozes atklāšanu darba devējam, šīs bailes ir saprotamas. Tiesiskais regulējums var jūs aizsargāt vairāk, nekā gaidāt.

Ko ārstēšanas blaknes patiesībā nozīmē jūsu darba dienai

Ķīmijterapija, staru terapija un imūnterapija reti pakļaujas precīzam grafikam. Nogurums var būt ārkārtīgi spēcīgs: nevis tāds, ko novērš labs naktsmiegs, bet tāds, kura dēļ divu stundu sapulce šķiet neiespējama. Slikta dūša ārstēšanas cikla gaitā var parādīties un izzust, un jūsu ārstniecības komanda var paskaidrot, kad tieši jūsu ārstēšanas shēmas ietvaros tā varētu būt visspēcīgākā.

Vēzis un tā ārstēšana var ietekmēt arī uzmanību un atmiņu (to bieži sauc par "ķīmijterapijas izraisītu smadzeņu miglu"), kā arī garastāvokli, enerģiju un fizisko izturību, un dažiem cilvēkiem šīs sekas saglabājas arī pēc ārstēšanas beigām [4].

Ja jūsu darbs ir saistīts ar fizisku slodzi, ciešu kontaktu ar cilvēkiem, kuri varētu pārnēsāt infekcijas, vai stingru darba laiku, ko nav iespējams pielāgot, darba turpināšana medicīnisku apsvērumu dēļ var nebūt ieteicama, tāpēc konsultējieties ar savu onkologu. Ja strādājat pie rakstāmgalda un darba devējs ir atvērts pārmaiņām, turpināt darbu ar atbilstošiem pielāgojumiem var būt reāli.

Jautājumi, ko pārdomāt pirms lēmuma pieņemšanas

Pirms izlemjat par vienu vai otru iespēju, konkrēti pārrunājiet šos jautājumus gan ar sevi, gan ar savu onkologu:

1. Kādas blaknes jūsu ārstēšana parasti izraisa, un kad tās ir visspēcīgākās?
2. Vai jūsu darbs ir saistīts ar fizisku slodzi, infekciju risku vai saspringtu darbu ar klientiem?
3. Vai vēlaties strādāt, un vai tas ir naudas, identitātes, ikdienas ritma vai visu trīs iemeslu dēļ?
4. Cik lielu elastību jūsu darba devējs piedāvā praksē, nevis tikai uz papīra?

Nav nepareizas atbildes. Strādāt ārstēšanas laikā nav drosmīgāk nekā doties atvaļinājumā, un pārtraukt darbu, lai koncentrētos uz atveseļošanos, nenozīmē padoties. Svarīgi ir pieņemt lēmumu, balstoties uz faktiem, nevis bailēm no tā, ko varētu domāt darba devējs.

Saprātīgi darba vides pielāgojumi, ko varat pieprasīt

Saskaņā ar direktīvu par vienlīdzīgu attieksmi nodarbinātības jomā darba devējiem jāveic atbilstoši un saprātīgi pielāgošanas pasākumi, lai darbinieks ar invaliditāti varētu iegūt darbu, to veikt un profesionāli attīstīties. Šā pienākuma robeža ir nesamērīgs slogs darba devējam, un to, kur šī robeža atrodas, nosaka valstu tiesas [2].

Nelielas, lētas izmaiņas ir grūti pamatot kā nesamērīgu slogu. Grūti iedomāties, kā atļauja sākt darbu plkst. 9.30, nevis 9.00 varētu radīt lielam uzņēmumam būtisku slogu.

Ko varat lūgt

Eiropas Savienības Tiesa ir apstiprinājusi, ka darba laika samazināšana var būt atbilstošs pielāgojums, un direktīvā ir skaidri minēta darba laika organizācija [2]. Ārstēšanās laikā ir vērts apspriest šādus pielāgojumus:

1. Elastīgs darba sākuma un beigu laiks, pielāgojoties ārsta apmeklējumiem un dienām, kad blaknes ir vissmagākās
2. Saīsināts darba laiks uz noteiktu periodu
3. Attālināts vai hibrīddarbs ārstēšanās nedēļās, īpaši tad, ja imunitāte ir novājināta
4. Uz laiku mainīti darba pienākumi, piemēram, fiziski smagu uzdevumu uzticēšana kolēģim
5. Atsevišķa telpa, kur atpūsties, lietot zāles vai tikt galā ar blaknēm
6. Pakāpeniska atgriešanās pie pilna darba laika pēc prombūtnes

Ja kādu laiku neesat strādājis un tagad plānojat atgriezties, mūsu visaptverošajā ceļvedī par atgriešanos darbā vai mācībās pēc vēža aplūkota pāreja no pacienta atpakaļ kolēģa lomā, tas, kā izstāstīt savu stāstu un kā pielāgot darba vietu savām vajadzībām.

Pielāgojumi blaknēm, par kurām neviens nerunā

Pielāgojumi nav paredzēti tikai fizisku simptomu gadījumā. Eiropas Savienības Tiesas invaliditātes definīcija ietver ilgstošus ierobežojumus, kas izriet no fiziskiem, garīgiem vai psihiskiem traucējumiem [2], tāpēc tā var aptvert arī ilgstošas koncentrēšanās un atmiņas grūtības, trauksmi vai nomāktu garastāvokli.

Ja saskaraties ar prāta miglu, varat lūgt mutisku norādījumu rakstiskus kopsavilkumus, ilgākus uzdevumu izpildes termiņus ārstēšanās nedēļās vai mazāk nebūtisku sanāksmju. Ja trauksme apgrūtina noteiktas situācijas, var palīdzēt klusāka darba vieta vai retāki komandējumi.

Esam redzējuši, ka cilvēki vilcinās runāt par šīm grūtībām, jo baidās radīt iespaidu, ka ir mazāk spējīgi. Patiesībā, lūdzot pielāgojumus kognitīvo un emocionālo blakņu dēļ, jūs parādāt pretējo: jūs apzināties savu spēju robežas un vēlaties turpināt labi strādāt, tās ievērojot.

Kā runāt ar darba devēju par savu diagnozi

Šī var šķist visgrūtākā daļa. Zināt savas tiesības ir viens. Atrast vārdus, lai tās izmantotu, sēžot pretī savam vadītājam, — pavisam kas cits.

Kas jums ir jāatklāj un kas nav

Noteikumi par jautājumiem saistībā ar veselību darbā pieņemšanas laikā Eiropas valstīs atšķiras. Apvienotajā Karalistē darba devējs parasti nedrīkst jautāt par darba pretendenta veselību pirms darba piedāvāšanas, izņemot īpašus gadījumus, piemēram, lai nodrošinātu pielāgojumus darba intervijai [26]. Nīderlandē darba devēji darbā pieņemšanas laikā nedrīkst jautāt par jūsu slimību vēsturi, izņemot retus gadījumus, kad veselības stāvoklim ir būtiska nozīme attiecīgā darba veikšanā [7]. Ja nezināt, kādi noteikumi ir jūsu valstī, vērsieties savas valsts līdztiesības iestādē vai arodbiedrībā.

Kad jau strādājat un vēlaties pielāgojumus, darba devējam ir vajadzīga pietiekama informācija, lai saprastu, kas jums nepieciešams un kāpēc. Varat sākt ar savām vajadzībām, nevis pašu diagnozi: "Es ārstējos nopietnas slimības dēļ, un man ir nepieciešams nedaudz elastīgāks darba grafiks." Tas, vai nepieciešama arī ārsta izziņa un kādai informācijai tajā jābūt, ir atkarīgs no jūsu valsts un prombūtnes ilguma.

Saruna ar personāla nodaļu, vadītāju un kolēģiem

Personāla nodaļa ir oficiālais ceļš, kurā viss tiek dokumentēts. Tur jūs pieprasāt pielāgojumus un sākat slimības atvaļinājuma noformēšanu. Saskaņā ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu (VDAR) dati par jūsu veselību ir "īpašas kategorijas" personas dati [27], tāpēc tiem ir papildu aizsardzība.

Jūsu vadītājs var būt pirmais cilvēks, kuram pastāstāt, īpaši tad, ja elastīgāks darba režīms nepieciešams uzreiz. Viņam var būt jāiesaista personāla nodaļa. Sarunā koncentrējieties uz to, kā tiek ietekmēts jūsu darbs un kas jums nepieciešams, nevis uz medicīniskām detaļām, kuras labprātāk paturētu privātas.

Jūsu kolēģi — vai viņiem stāstīt, ir pilnībā jūsu ziņā. Dažiem atklātība palīdz mazināt neveiklību saistībā ar pamanāmām blaknēm, piemēram, nogurumu vai matu izkrišanu. Citi dod priekšroku privātumam. Abas izvēles ir pilnīgi pamatotas.

Divi sarunas paraugi, ar ko sākt

Jums nav pašam jāizdomā, kā to pateikt. Lūk, divi iespējamie sarunas sākumi.

Kad sakāt vadītājam, ka jums nepieciešami pielāgojumi:

"Man ir diagnosticēta slimība, un pašlaik es ārstējos. Man ir svarīgi turpināt savu darbu, un es vēlētos pārrunāt dažas izmaiņas darba grafikā, kas palīdzētu man šajā periodā. Es vēlētos iesaistīt arī personāla nodaļu, lai viss tiktu pienācīgi noformēts."

Kad oficiāli pieprasāt slimības atvaļinājumu vai pielāgojumus ar personāla nodaļas starpniecību:

"Man ir nepieciešams slimības atvaļinājums, un es vēlos apspriest saprātīgus pielāgojumus nopietna veselības stāvokļa dēļ. Mans ārsts ir apliecinājis to medicīnisko nepieciešamību. Vai varat pateikt, kādi dokumenti jums ir vajadzīgi un kādi ir turpmākie soļi?"

Nevienā no šiem paraugiem nav lietots vārds vēzis. Nevienā nav atvainošanās. Abi ir tieši un profesionāli.

Kad jāpārtrauc strādāt: jūsu iespējas Eiropā

Lēmums uz laiku vai ilgāk pārtraukt strādāt ir pamatota reakcija uz nopietnu diagnozi un dažkārt vienīgā reālā iespēja. Visās šajā ceļvedī aplūkotajās valstīs slimības nauda vai slimības pabalsts noteiktu laiku aizstāj daļu jūsu ienākumu.

Slimības nauda un pabalsti: ko sagaidīt septiņās valstīs

Lūk, īss pārskats par tiesību aktos noteikto kārtību:

Šie ir tiesību aktos noteiktie noteikumi, nevis pilnīgs pārskats par visām iespējām. Jūsu darba līgums vai koplīgums var paredzēt vairāk. Pārbaudiet abus, pirms pieņemat, ka jums pienākas tikai likumā noteiktais minimums.

Kas notiek, kad slimības naudas un pabalsta izmaksas periods beidzas

Vēža ārstēšana var ilgt ilgāk par standarta slimības naudas un pabalsta izmaksas periodu. Tādā gadījumā nākamais jautājums ir, vai jums ir tiesības uz ilgtermiņa darbnespējas vai invaliditātes pabalstu. Piemēram, Nīderlandē, ja pēc diviem gadiem joprojām nevarat strādāt, varat saņemt pabalstu saskaņā ar Darba un ienākumu (darbspēju) likumu, kas pazīstams kā WIA, ja jūsu spēja gūt ienākumus ir samazinājusies vismaz par 35% [7].

Noskaidrojiet savā sociālās apdrošināšanas iestādē, kādi ilgtermiņa pabalsti ir pieejami jūsu valstī un kā notiek izvērtēšana, un sāciet to darīt laikus, pirms beidzas slimības naudas un pabalsta izmaksas periods, jo izvērtēšana prasa laiku. Sociālais darbinieks jūsu onkoloģijas centrā vai pacientu organizācija jūsu valstī var palīdzēt noskaidrot, kuri atbalsta veidi uz jums attiecas, un palīdzēt dokumentu kārtošanā.

Ja naudas jautājumi neļauj jums naktīs gulēt, mūsu ceļvedī par finansiālā atbalsta iespējām vēža pacientiem ir aplūkoti slimības pabalsti, invaliditātes un darbnespējas novērtēšana, labdarības organizācijas un darba devēja nodrošinātie labumi, par kuriem jums, iespējams, pat neienāktu prātā pajautāt.

Piezīme pašnodarbinātajiem

Vairāk nekā katrs ceturtais cilvēks ziņo par darba ienākumu zudumu vēža diagnozes dēļ, un pašnodarbinātie ir īpaši neaizsargāti [25]. European Cancer Organisation norāda uz pētījumiem, kas liecina, ka diagnoze pašnodarbināto personīgās finanses ietekmē smagāk nekā algotu darbinieku finanses [4].

Jūsu aizsardzības līmenis ir atkarīgs no jūsu valsts sociālās apdrošināšanas noteikumiem un jūsu individuālās situācijas. Noskaidrojiet savas tiesības jau tagad, pirms rodas nepieciešamība tās izmantot, un apsveriet, vai jums būtu lietderīga ienākumu aizsardzības apdrošināšana. Konsultants, kurš pārzina jūsu valsts sistēmu, var palīdzēt to izvērtēt.

Vēža pacientu aprūpētāju tiesības

Ja kādam jūsu ģimenē ir vēzis, svarīgas ir arī jūsu tiesības darbā, un tās ir viegli atstāt bez ievērības.

European Cancer Patient Coalition nosauca ES 2019. gada Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvu par milzīgu sasniegumu aprūpētāju labā [25]. Tā ikvienam darba ņēmējam piešķir tiesības uz piecu darba dienu ilgu aprūpētāja atvaļinājumu gadā un ļauj aprūpētājiem lūgt elastīgu darba režīmu aprūpes pienākumu veikšanai. Darba devējiem ir jāatbild saprātīgā termiņā un atteikuma gadījumā jāsniedz pamatojums. Dalībvalstīm tā bija jāievieš valsts tiesību aktos līdz 2022. gada 2. augustam [28].

Valsts noteikumi var paredzēt plašākas tiesības. Nīderlandē Darba un aprūpes likums paredz līdz divām nedēļām ilgu īstermiņa aprūpes atvaļinājumu gadā ar 70% darba samaksu un neapmaksātu ilgtermiņa aprūpes atvaļinājumu, kura ilgums var sasniegt seškārtīgu jūsu nedēļas darba stundu skaitu [7]. Vācijā varat neierasties darbā līdz desmit darba dienām, lai organizētu aprūpi, ja tuvam radiniekam tā pēkšņi nepieciešama, un pieprasīt aprūpes atbalsta pabalstu (Pflegeunterstützungsgeld) par līdz desmit darba dienām gadā no radinieka ilgtermiņa aprūpes apdrošinātāja [29].

ES tiesību akti arī aizsargā jūs pret nelabvēlīgāku attieksmi tās personas dēļ, kuru aprūpējat. Coleman lietā ES Tiesa nolēma, ka direktīvā noteiktie tiešas diskriminācijas un aizskaršanas aizliegumi neattiecas tikai uz cilvēkiem, kuriem pašiem ir invaliditāte: darba devējs, kurš pret darbinieku izturas nelabvēlīgāk viņa bērna invaliditātes dēļ, ja darbinieks ir bērna galvenais aprūpētājs, pārkāpj direktīvu [30]. Lieta attiecās uz bērnu, taču, ja jūsu radinieka vēzis ir uzskatāms par invaliditāti, līdzīga attieksme pret jums arī varētu būt prettiesiska.

Ja saskaraties ar diskrimināciju: kā sevi aizsargāt

Ja domājat, ka darba devējs ir pārkāpis noteikumus, jūsu rīcībai pirmajās dienās ir nozīme.

Visu pierakstiet. Fiksējiet, kas tika pateikts, kad, kurš bija klāt un kas varētu būt liecinieki. Saglabājiet e-pastus un ziņas. Piefiksējiet visas izmaiņas jūsu pienākumos, darba samaksā vai attieksmē pret jums pēc tam, kad paziņojāt darba devējam par diagnozi.

Pielāgojumus pieprasiet rakstiski. Pat pēc klātienes sarunas nosūtiet e-pastu: "Kā pārrunājām, es oficiāli lūdzu elastīgu darba laiku kā saprātīgu pielāgojumu mana veselības stāvokļa dēļ." Tādējādi jums būs skaidrs rakstisks apliecinājums.

Ziniet, kur vērsties. 2024. gadā pieņemtie ES noteikumi nosaka standartus valstu līdztiesības iestādēm, cita starpā aptverot diskrimināciju invaliditātes dēļ darbā; to ieviešanas termiņš valstu tiesību aktos ir 2026. gada jūnijs [31]. Equinet katalogā šīs iestādes ir uzskaitītas pa valstīm, tostarp Tiesību aizstāvis Francijā, Nīderlandes Cilvēktiesību institūts un Unia Beļģijā [32]. Ja esat arodbiedrības biedrs, arī jūsu arodbiedrība ir piemērota vieta, kur vērsties vispirms.

Arī pretpasākumi ir prettiesiski. ES tiesību akti prasa dalībvalstīm aizsargāt darbiniekus pret atlaišanu vai citu nelabvēlīgu darba devēja attieksmi, kas ir reakcija uz sūdzību vai tiesvedību par vienlīdzīgu attieksmi [1].

Biežāk uzdotie jautājumi

Jums ir vairāk iespēju, nekā domājat

Sliktākais veids, kā risināt ar vēža diagnozi saistītos jautājumus darbā, ir pieņemt lēmumus baiļu vadībā: baidoties, ka lūgums pielāgot darba apstākļus radīs jums problemātiska darbinieka slavu, ka slimības atvaļinājums nozīmēs darba zaudēšanu vai ka jums vispār nav iespēju ietekmēt situāciju.

Visā Eiropā tiesību akti dod jums iespēju aizstāvēt savas intereses. Tas nepadarīs šo situāciju vieglu. Tomēr tas sniedz reālas iespējas: turpināt strādāt ar atbilstošu atbalstu, izmantot apmaksātu slimības atvaļinājumu atveseļošanās laikā vai pārtraukt darbu uz ilgāku laiku, saņemot tieši šādai situācijai paredzētu ienākumu atbalstu.

Lai kuru ceļu izvēlētos, pieņemiet lēmumu, balstoties uz faktiem, nevis panikā. Pacientu koordinators vai sociālais darbinieks jūsu onkoloģijas centrā, arodbiedrības pārstāvis vai darba tiesību jurists var palīdzēt izstrādāt konkrētu plānu, ņemot vērā jūsu situāciju un jūsu valstī spēkā esošos noteikumus.

Jums tas nav jārisina vienatnē. Un, visticamāk, jums ir vairāk tiesību, nekā apzināties.

Atsauces

[1] Eiropas Parlamenta Likumdošanas observatorija. (2000. gada 27. novembris). Vienlīdzīga attieksme nodarbinātības un profesijas jomā. Nodarbinātības vienlīdzības direktīva [Padomes Direktīvas 2000/78/EC kopsavilkums, procedūra 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Eiropas Savienības Tiesa. (2013. gada 11. aprīlis). Ārstējama vai neārstējama slimība, kas rada fiziskus, garīgus vai psihiskus ierobežojumus, var tikt pielīdzināta invaliditātei (Paziņojums presei Nr. 42/13; spriedums apvienotajās lietās C-335/11 un C-337/11, Ring un Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OECD. (2024). Nevienlīdzības mazināšana vēža jomā ES: uzmanības centrā vēža profilakse un agrīna atklāšana. OECD veselības politikas pētījumi. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (b. g.). 6. Tiesību uz atgriešanos darba vidē nodrošināšana vēža pacientiem un cilvēkiem, kuri pārcietuši vēzi. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Cilvēki, kuri pārcietuši vēzi, un bezdarbs: metaanalīze un metaregresija. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (b. g.). Invaliditātes definīcija saskaņā ar 2010. gada Vienlīdzības likumu. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (b. g.). Nīderlande [Ziniet savas tiesības: darba tiesības dažādās valstīs]. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Vispārējais vienlīdzīgas attieksmes likums], §§ 1-2 (Vācija). Gesetze im Internet. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Vācija). Gesetze im Internet. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Vācija). Gesetze im Internet. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Vācija). Gesetze im Internet. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Vācija). Gesetze im Internet. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026. gada 1. jūnijs). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025. gada 26. februāris). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (b. g.). Slimības nauda: darba samaksas izmaksas turpināšana. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (b. g.). Atlaišana slimības atvaļinājuma laikā. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (b. g.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Beļģija). (b. g.). Incapacité de travail. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Likuma par sociālās apdrošināšanas naudas pabalstiem slimības un maternitātes gadījumā konsolidētais teksts]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Polija). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (b. g.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Rokasgrāmata]. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (b. g.). Tiesības tikt aizmirstiem cilvēkiem, kuri pārcietuši vēzi. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] European Society for Medical Oncology. (2023. gada 18. oktobris). Tiesības tikt aizmirstiem: ESMO aicina ES valstis nodrošināt vienlīdzīgas finansiālās tiesības cilvēkiem, kuri pārcietuši vēzi [Paziņojums presei]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Eiropas Parlamenta Likumdošanas observatorija. (2023. gada 30. oktobris). Patēriņa kredīti [Direktīvas (EU) 2023/2225 kopsavilkums, procedūra 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (b. g.). Nodarbinātība. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://ecpc.org/policy/employment/

[26] 2010. gada Vienlīdzības likums, paskaidrojumi, 60. pants: jautājumi par invaliditāti un veselību (Apvienotā Karaliste). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Datu aizsardzības komisija. (2024). Arodveselības datu apstrāde [Gadījuma izpēte]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Eiropas Parlamenta Likumdošanas observatorija. (2019. gada 12. jūlijs). Darba un privātās dzīves līdzsvars vecākiem un aprūpētājiem [Direktīvas (EU) 2019/1158 kopsavilkums, procedūra 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025. gada 14. februāris). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Eiropas Savienības Pamattiesību aģentūra. (b. g.). EST C 303/06: spriedums [Judikatūras atsauce: S. Coleman pret Attridge Law un Steve Law, virspalāta, 2008. gada 17. jūlijs]. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Eiropas Parlamenta Likumdošanas observatorija. (2024. gada 29. maijs). Līdztiesības savienība: standarti līdztiesības iestādēm vienlīdzīgas attieksmes pret personām jomā, nodarbinātības jomā, sociālā nodrošinājuma jautājumos un attiecībā uz piekļuvi precēm un pakalpojumiem un to piegādi [Padomes Direktīvas (EU) 2024/1499 kopsavilkums, procedūra 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (b. g.). Eiropas valstu līdztiesības iestāžu direktorijs. Skatīts 2026. gada 27. oktobrī: https://equineteurope.org/?p=24672