Kanker en arbeidsrechten: werken tijdens de behandeling en wat je moet weten

Belangrijkste punten

• EU-wetgeving verbiedt discriminatie op grond van een handicap op het werk. Kanker kan als een handicap gelden als de gevolgen voor je werkzame leven langdurig zijn. In het Verenigd Koninkrijk geldt kanker vanaf de dag van de diagnose als een handicap.
• Loondoorbetaling bij ziekte of een ziekte-uitkering vervangt een deel van je inkomen in elk land dat hier wordt besproken, maar bedragen en termijnen lopen sterk uiteen: van maximaal zes weken doorbetaling van je normale loon door je werkgever in Duitsland tot minstens 70% van je loon gedurende maximaal twee jaar in Nederland.
• In landen zoals het Verenigd Koninkrijk en Nederland mogen werkgevers doorgaans niet naar je gezondheid vragen voordat ze je een baan aanbieden. Als je eenmaal in dienst bent, kun je bespreken wat je nodig hebt in plaats van de diagnose zelf.
• Redelijke aanpassingen, zoals flexibele of kortere werktijden, zijn wettelijk verplicht wanneer je kanker als een handicap geldt, tenzij ze een onevenredige belasting voor je werkgever vormen. Het is geen gunst.
• Zelfstandigen zijn bijzonder kwetsbaar voor inkomensverlies na een diagnose. Controleer daarom wat je sociale verzekering dekt voordat je die nodig hebt.
• Mantelzorgers hebben ook rechten: EU-wetgeving geeft elke werknemer jaarlijks vijf werkdagen zorgverlof. Iemand benadelen vanwege een familielid met een handicap voor wie diegene zorgt, kan verboden discriminatie zijn.

Een kankerdiagnose komt aan als een mokerslag. In de eerste uren en dagen denk je aan je lichaam, je gezin en je angst. Werk lijkt er nauwelijks toe te doen. Tot dat ineens verandert, omdat de hypotheek nog steeds betaald moet worden, je identiteit misschien verweven is met je werk en je geen idee hebt of je verlof mag opnemen of dat je werkgever je kan vervangen terwijl jij in een behandelstoel zit.

Om je arbeidsrechten bij kanker te begrijpen, hoef je geen rechten te hebben gestudeerd. Je moet weten welke vragen je moet stellen en waar je staat, voordat je bij personeelszaken binnenstapt. Deze gids behandelt beide: het juridische kader dat je in heel Europa beschermt en de praktische beslissingen waarmee je daadwerkelijk te maken krijgt, of je nu tijdens de behandeling wilt blijven werken of helemaal moet stoppen.

Beide keuzes zijn legitiem. Voor beide bestaat ondersteuning. Dit is wat elke keuze inhoudt.

Wat het daadwerkelijk betekent als kanker op het werk als een beschermde aandoening geldt

De meeste mensen zien kanker niet als een "handicap". In het Europese arbeidsrecht is die kwalificatie echter precies wat je baan beschermt.

De EU-richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (2000/78/EC) verbiedt discriminatie op grond van een handicap op het werk, ongeacht de sector en op elk functieniveau. Ze geldt voor toegang tot werk (waaronder selectiecriteria, werving en promotie), beroepsopleiding, arbeidsvoorwaarden, beloning en ontslag [1].

Valt kanker daar dan onder? Het Hof van Justitie van de EU heeft geoordeeld dat een ziekte, geneeslijk of ongeneeslijk, als een handicap kan gelden wanneer die een langdurige beperking veroorzaakt die voortvloeit uit lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die je volledige en daadwerkelijke deelname aan het beroepsleven op voet van gelijkheid met andere werknemers kan belemmeren. Je hoeft niet volledig arbeidsongeschikt te zijn om hieronder te vallen [2]. Het gaat minder om de diagnose op papier dan om hoelang de gevolgen aanhouden en hoe ze je werk beïnvloeden.

Het is een vraag waarmee veel mensen te maken krijgen. In 2022 werden in de EU, IJsland en Noorwegen naar schatting 2,78 miljoen nieuwe gevallen van kanker vastgesteld: ongeveer elke 11 seconden een nieuwe diagnose [3].

De European Cancer Organisation schat dat mensen die kanker hebben overleefd een ongeveer 40% hoger risico op werkloosheid hebben dan mensen die nooit kanker hebben gehad [4]. Een eerdere meta-analyse wees uit dat mensen die kanker hadden overleefd 1,37 keer zoveel kans hadden om werkloos te zijn als gezonde deelnemers uit de controlegroepen [5].

Achter die cijfers zitten mensen die hun werk verloren op het moment dat ze dat het minst konden dragen. Je rechten kennen garandeert geen andere uitkomst, maar geeft je wel veel meer houvast.

Het juridische kader van de EU: wat beschermt je

Je wordt beschermd door twee lagen wetgeving. EU-richtlijnen stellen gemeenschappelijke regels vast die de lidstaten in hun nationale wetgeving moeten opnemen, en nationale wetten bouwen daarop voort. Voor de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep was de oorspronkelijke uiterste datum daarvoor 2 december 2003 [1].

De richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep (2000/78/EC)

Dit is de belangrijkste EU-wetgeving over discriminatie op grond van een handicap op het werk. Volgens deze richtlijn:

1. Zijn zowel directe als indirecte discriminatie op grond van een handicap verboden, en geldt intimidatie als een vorm van discriminatie [1].
2. Moeten werkgevers passende en redelijke aanpassingen treffen zodat werknemers met een handicap toegang hebben tot werk, kunnen werken en kunnen doorgroeien. De grens ligt bij een onevenredige belasting voor de werkgever [2].
3. Moeten lidstaten werknemers beschermen tegen ontslag of een andere nadelige behandeling door de werkgever als reactie op een klacht of gerechtelijke procedure om gelijke behandeling af te dwingen [1].

Omdat het een richtlijn is, neemt elk land deze op in zijn eigen wetgeving, waardoor de details per land verschillen. Sommige landen gaan verder dan de EU-minimumnormen. In het Verenigd Koninkrijk voldoe je bijvoorbeeld automatisch aan de wettelijke definitie van een handicap vanaf de dag waarop bij jou kanker wordt vastgesteld [6]. In Nederland beschermt de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte je tegen discriminatie vanwege kanker, een andere chronische ziekte of een ziekte die je in het verleden hebt gehad [7].

Nationale wetten en de verschillen binnen Europa

Naast de EU-minimumnormen bepaalt de nationale wetgeving grotendeels wat er met je loon en je baan gebeurt als je ziek bent. Zo werkt het in zeven landen.

Duitsland: De algemene wet gelijke behandeling (AGG) is bedoeld om discriminatie op onder meer grond van een handicap te voorkomen of tegen te gaan, en heeft betrekking op werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, waaronder loon en ontslag [8]. Als je ziek bent, betaalt je werkgever je loon maximaal zes weken door [9], ter hoogte van wat je normaal voor je gebruikelijke werktijden zou ontvangen [10]. Daarna betaalt je wettelijke zorgverzekeraar een ziekte-uitkering (Krankengeld) van 70% van je reguliere inkomen, tot maximaal 90% van je nettoloon [11]. Voor dezelfde ziekte duurt dit maximaal 78 weken binnen een periode van drie jaar, gerekend vanaf de eerste dag waarop je niet kon werken [12].

Frankrijk: Als je ziek bent, kun je een dagelijkse ziekte-uitkering (indemnités journalières) ontvangen. Er kan een wachttijd gelden voordat deze ingaat. Afhankelijk van je situatie moet je werkgever deze mogelijk ook aanvullen [13]. Kanker staat op de lijst van langdurige aandoeningen (affections de longue durée, of ALD). Dit betekent dat behandelkosten die verband houden met je kanker worden vergoed tot het maximale vergoedingstarief, hoewel sommige kosten, zoals de dagelijkse ziekenhuisbijdrage, voor eigen rekening blijven [14].

Nederland: Je werkgever moet maximaal twee jaar lang ten minste 70% van je loon doorbetalen, in het eerste jaar aangevuld tot het minimumloon [15]. Als je een vast contract hebt, mag je werkgever je tijdens die eerste twee ziektejaren doorgaans niet ontslaan. Er zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld als je niet meewerkt aan je re-integratie [16].

Spanje: De uitkering bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid (incapacidad temporal) vanwege een gewone ziekte bedraagt van dag 4 tot en met dag 20 60% van je uitkeringsgrondslag en vanaf dag 21 75%. Sommige cao's vullen dit vanaf de eerste dag aan tot 100% [17]. De uitkering duurt normaal gesproken maximaal 365 dagen en kan met nog eens 180 dagen worden verlengd als herstel wordt verwacht [17]. Sinds 2022 noemt de Spaanse wet gelijke behandeling ziekte en gezondheidstoestand als beschermde gronden, en zijn handelingen die op die gronden discrimineren nietig [18].

België: Als je bediende bent (employé), heb je tijdens de eerste 30 dagen van arbeidsongeschiktheid recht op gewaarborgd loon. Arbeiders (ouvriers) krijgen de eerste zeven dagen een gewaarborgd loon en daarna een verlaagd bedrag. Zodra de periode van gewaarborgd loon afloopt, betaalt je ziekenfonds (mutualité) gedurende het eerste jaar een uitkering van 60% van je begrensde brutoloon [19].

Polen: De ziekte-uitkering (zasiłek chorobowy) bedraagt normaal gesproken 80% van de uitkeringsgrondslag. Deze wordt maximaal 182 dagen betaald, of 270 dagen als je arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door tuberculose of optreedt tijdens de zwangerschap [20].

Italië: Voor veel werknemers, onder wie industriearbeiders en leerlingen, betaalt INPS een ziekte-uitkering van 50% van het gemiddelde dagloon van dag 4 tot en met dag 20, en 66,66% van dag 21 tot en met dag 180. Het maximum is 180 dagen per jaar [21]. Het is de moeite waard om in je nationale cao (CCNL) na te gaan of je werkgever dit aanvult.

Belangrijk: Dit zijn wettelijke regels. Je arbeidsovereenkomst of cao kan je meer bieden, dus controleer beide en overleg met je vakbondsvertegenwoordiger als je die hebt.

Het recht om vergeten te worden na kanker

Nog een beschermingsmaatregel verdient hier aandacht, ook al gaat die over verzekeringen en leningen in plaats van je baan: het recht om vergeten te worden.

Frankrijk, België, Luxemburg, Nederland, Portugal en Roemenië behoorden tot de eerste EU-landen die wetten aannamen om mensen die kanker hebben gehad dit recht te geven [22]. Spanje heeft zich daar inmiddels bij aangesloten [23]. Volgens deze nationale wetten mogen verzekeraars na een vastgestelde periode na afloop van de behandeling geen medische informatie over je kanker meer verzamelen voor verzekerings- of leningsovereenkomsten. Voor volwassenen mag die periode niet langer zijn dan tien jaar, of vijf jaar in Frankrijk [22].

Ook de EU-wetgeving heeft nu een eerste stap gezet. De richtlijn consumentenkrediet uit 2023 verplicht lidstaten ervoor te zorgen dat gegevens over een eerdere kankerdiagnose niet worden gebruikt voor verzekeringen die gekoppeld zijn aan een consumentenkredietovereenkomst zodra een door elk land vastgestelde periode is verstreken. Die periode mag niet langer zijn dan 15 jaar na afloop van de behandeling. Landen hadden tot 20 november 2025 de tijd om dit in nationale wetgeving op te nemen, en de regels zijn van toepassing vanaf 20 november 2026 [24].

Deze regels gelden voor verzekeraars en kredietverstrekkers, niet voor werkgevers. Ze berusten wel op hetzelfde idee als de rest van deze gids: een eerdere diagnose zou je niet je hele leven moeten blijven achtervolgen.

Kun je werken tijdens chemotherapie?

Het is een van de eerste vragen die mensen stellen, en het eerlijke antwoord is: dat hangt ervan af. Alleen jij en je behandelteam kunnen die afweging maken.

Sommige mensen blijven tijdens hun behandeling werken. Voor hen kan werk een vertrouwde routine en een gevoel van normaliteit bieden in een beangstigende periode [25]. Anderen hebben het inkomen nodig, of zijn er simpelweg nog niet aan toe om het deel van hun leven op te geven dat nog als hun eigen leven voelt. Maar "kun je" en "zou je moeten" zijn verschillende vragen.

Als je ertegen opziet om het überhaupt aan je werkgever te vertellen, is die angst begrijpelijk. De wet biedt je mogelijk meer bescherming dan je verwacht.

Wat bijwerkingen van de behandeling echt betekenen voor je werkdag

Chemotherapie, radiotherapie en immunotherapie houden zich zelden aan een voorspelbaar schema. Vermoeidheid kan overweldigend zijn: niet het soort moeheid dat na een goede nachtrust overgaat, maar het soort waardoor een vergadering van twee uur onmogelijk lijkt. Misselijkheid kan tijdens een behandelcyclus komen en gaan, en je behandelteam kan je vertellen wanneer die bij jouw behandelschema waarschijnlijk het ergst is.

Kanker en de behandeling ervan kunnen ook je aandacht en geheugen beïnvloeden (vaak "chemobrein" genoemd), evenals je stemming, energie en lichamelijke uithoudingsvermogen. Bij sommige mensen houden deze gevolgen ook na afloop van de behandeling aan [4].

Als je werk lichamelijke inspanning, nauw contact met mensen die mogelijk een infectie bij zich dragen, of vaste werktijden zonder flexibiliteit met zich meebrengt, is doorwerken mogelijk medisch niet verstandig. Overleg daarom met je oncoloog. Als je bureauwerk doet en je werkgever openstaat voor veranderingen, kan blijven werken met de juiste aanpassingen haalbaar zijn.

Vragen om bij stil te staan voordat je beslist

Voordat je een keuze maakt, bespreek je de volgende concrete vragen met jezelf en je oncoloog:

1. Welke bijwerkingen veroorzaakt je behandeling meestal, en wanneer zijn die het ergst?
2. Brengt je werk lichamelijke belasting, infectierisico of klantcontact onder hoge druk met zich mee?
3. Wil je werken, en gaat dat om geld, identiteit, routine of alle drie?
4. Hoeveel flexibiliteit biedt je werkgever in de praktijk, niet alleen op papier?

Er is geen verkeerd antwoord. Doorwerken tijdens de behandeling is niet dapperder dan verlof nemen, en stoppen om je op herstel te richten is geen opgeven. Wat telt, is dat je beslist op basis van de feiten, niet uit angst voor wat je werkgever misschien denkt.

Redelijke aanpassingen op het werk die je kunt aanvragen

Volgens de richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep moeten werkgevers passende en redelijke aanpassingen treffen zodat een werknemer met een handicap toegang heeft tot werk, eraan kan deelnemen en erin kan doorgroeien. De grens ligt bij een onevenredige belasting voor de werkgever, en het is aan de nationale rechter om te bepalen waar die grens ligt [2].

Kleine, goedkope veranderingen zijn moeilijk als een onevenredige belasting aan te merken. Het is lastig voor te stellen dat je om 9:30 in plaats van 9:00 laten beginnen zwaar zou wegen voor een groot bedrijf.

Wat je kunt vragen

Het Hof van Justitie van de EU heeft bevestigd dat arbeidstijdverkorting een passende aanpassing kan zijn, en de richtlijn noemt uitdrukkelijk de organisatie van de arbeidstijd [2]. Aanpassingen die je tijdens je behandeling kunt bespreken, zijn:

1. Flexibele begin- en eindtijden rond afspraken en op dagen waarop je het meest last hebt van bijwerkingen
2. Kortere werktijden gedurende een bepaalde periode
3. Thuiswerken of hybride werken tijdens behandelweken, vooral als je weerstand laag is
4. Tijdelijk aangepaste taken, zoals fysiek zwaar werk overdragen aan een collega
5. Een privéruimte om te rusten, medicijnen in te nemen of met bijwerkingen om te gaan
6. Een stapsgewijze opbouw naar je volledige werkuren na een periode van verlof

Als je een tijdje afwezig bent geweest en nu je terugkeer voorbereidt, vind je in onze uitgebreide gids voor terugkeer naar werk of school na kanker informatie over de overgang van patiënt naar collega, hoe je je verhaal vertelt en hoe je je werkplek zo inricht dat die bij je past.

Aanpassingen voor de bijwerkingen waar niemand over praat

Aanpassingen zijn er niet alleen voor lichamelijke klachten. De definitie van handicap van het Hof van Justitie van de EU omvat langdurige beperkingen die voortkomen uit lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen [2], dus ook aanhoudende problemen met concentratie, geheugen, angst of somberheid kunnen hieronder vallen.

Als je last hebt van hersenmist, kun je vragen om schriftelijke samenvattingen van mondelinge instructies, ruimere deadlines tijdens behandelweken of minder niet-essentiële vergaderingen. Als angst bepaalde situaties moeilijk maakt, kan een rustigere werkplek of minder reizen helpen.

We zien dat mensen aarzelen om deze problemen te benoemen, omdat ze bang zijn daardoor minder bekwaam over te komen. Vragen om aanpassingen vanwege cognitieve en emotionele bijwerkingen laat juist het tegenovergestelde zien: dat je je grenzen kent en daarbinnen goed werk wilt blijven leveren.

Hoe je met je werkgever over je diagnose praat

Dit kan als het moeilijkste onderdeel voelen. Je rechten kennen is één ding. De woorden vinden om er gebruik van te maken terwijl je tegenover je leidinggevende zit, is iets anders.

Wat je verplicht bent te vertellen, en wat niet

De regels voor gezondheidsvragen tijdens sollicitaties verschillen binnen Europa. In het Verenigd Koninkrijk mag een werkgever doorgaans niet naar de gezondheid van een sollicitant vragen voordat er een baan is aangeboden, behalve in specifieke situaties, zoals het regelen van aanpassingen voor het sollicitatiegesprek [26]. In Nederland mogen werkgevers tijdens de sollicitatieprocedure niet naar je medische voorgeschiedenis vragen, behalve in uitzonderlijke gevallen waarin gezondheid essentieel is voor de functie [7]. Als je niet zeker weet hoe dit in jouw land werkt, vraag het dan aan de nationale instantie voor gelijke behandeling of een vakbond.

Als je eenmaal in dienst bent en aanpassingen wilt, heeft je werkgever voldoende informatie nodig om te begrijpen wat je nodig hebt en waarom. Je kunt beginnen met wat je nodig hebt in plaats van met de diagnose zelf: "Ik word behandeld voor een ernstige medische aandoening en heb wat flexibiliteit in mijn werktijden nodig." Of je ook een medische verklaring nodig hebt en wat daarin moet staan, hangt af van je land en van hoelang je afwezig bent.

Het vertellen aan HR, je leidinggevende of je collega's

HR is de formele route waarbij alles wordt vastgelegd. Hier vraag je aanpassingen aan en zet je de procedures voor ziekteverlof in gang. Volgens de AVG zijn gegevens over je gezondheid een "bijzondere categorie" persoonsgegevens [27], waardoor ze extra bescherming krijgen.

Je leidinggevende is misschien de eerste aan wie je het vertelt, vooral als je meteen flexibiliteit nodig hebt. Die moet mogelijk HR erbij betrekken. Richt het gesprek op de gevolgen voor je werk en op wat je nodig hebt, niet op medische details die je liever privé houdt.

Je collega's inlichten is helemaal jouw keuze. Sommige mensen merken dat openheid zichtbare bijwerkingen zoals vermoeidheid of haaruitval minder ongemakkelijk maakt. Anderen houden het liever privé. Beide keuzes zijn volkomen legitiem.

Twee voorbeeldteksten om je op weg te helpen

Je hoeft deze woorden niet zelf te bedenken. Hier zijn twee uitgangspunten.

Als je je leidinggevende vertelt dat je aanpassingen nodig hebt:

"Er is bij mij een medische aandoening vastgesteld en ik word momenteel behandeld. Ik blijf me inzetten voor mijn werk en wil graag een paar aanpassingen in mijn werktijden bespreken die me zouden helpen deze periode door te komen. Ik wil ook graag HR erbij betrekken, zodat alles goed wordt geregeld."

Als je via HR formeel ziekteverlof of aanpassingen aanvraagt:

"Ik wil ziekteverlof aanvragen en redelijke aanpassingen bespreken vanwege een ernstige aandoening. Mijn arts heeft de medische noodzaak bevestigd. Kun je me vertellen welke documenten jullie nodig hebben en hoe het proces vanaf hier verloopt?"

Geen van beide voorbeeldteksten gebruikt het woord kanker. Geen van beide bevat excuses. Beide zijn direct en professioneel.

Wanneer je moet stoppen met werken: je mogelijkheden in Europa

Besluiten om tijdelijk of voor langere tijd te stoppen met werken is een legitieme reactie op een ernstige diagnose, en soms de enige realistische optie. In elk land dat in deze gids aan bod komt, vervangt loondoorbetaling bij ziekte of een ziekte-uitkering gedurende een bepaalde periode een deel van je inkomen.

Loondoorbetaling en ziekte-uitkeringen: wat je in zeven landen kunt verwachten

Hieronder vind je een overzicht van de wettelijke regels:

Dit zijn de wettelijke regels, niet het volledige plaatje. Je arbeidsovereenkomst of cao kan je meer bieden. Controleer beide voordat je ervan uitgaat dat je alleen recht hebt op het wettelijke minimum.

Wat gebeurt er als de loondoorbetaling of ziekte-uitkering stopt?

Een kankerbehandeling kan langer duren dan de gebruikelijke periode van loondoorbetaling of ziekte-uitkering. Dan is de volgende vraag of je in aanmerking komt voor een langdurige arbeidsongeschiktheids- of invaliditeitsuitkering. Als je in Nederland na twee jaar nog steeds niet kunt werken, kun je bijvoorbeeld een uitkering krijgen op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, bekend als de WIA, mits je ten minste 35% van je verdienvermogen hebt verloren [7].

Vraag je socialezekerheidsinstantie welke langdurige uitkeringen er in jouw land bestaan en hoe de beoordeling verloopt. Begin daar vroeg mee, voordat je loondoorbetaling of ziekte-uitkering stopt, want beoordelingen kosten tijd. Een maatschappelijk werker in je oncologisch centrum of een patiëntenorganisatie in jouw land kan je helpen uitzoeken welke regelingen van toepassing zijn en je ondersteunen bij het papierwerk.

Als geldzorgen je 's nachts wakker houden, biedt onze gids voor het vinden van financiële ondersteuning voor kankerpatiënten uitleg over ziekte-uitkeringen, beoordelingen van invaliditeit en arbeidsongeschiktheid, goede doelen en werkgeversregelingen waar je misschien niet aan denkt om naar te vragen.

Een opmerking voor zelfstandigen

Meer dan een op de vier mensen meldt door een kankerdiagnose inkomen uit werk te verliezen, en zelfstandigen zijn extra kwetsbaar [25]. De European Cancer Organisation verwijst naar onderzoeken die erop wijzen dat een diagnose de persoonlijke financiën van zelfstandigen harder raakt dan die van werknemers in loondienst [4].

Hoe goed je beschermd bent, hangt af van de socialezekerheidsregels in je land en van je eigen situatie. Controleer nu al waar je recht op hebt, voordat je het nodig hebt, en overweeg of een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor jou zinvol is. Een adviseur die het stelsel in jouw land kent, kan je helpen die afweging te maken.

Rechten van mantelzorgers van kankerpatiënten

Als iemand in je familie kanker heeft, zijn ook jouw rechten op het werk belangrijk. Die worden gemakkelijk over het hoofd gezien.

De European Cancer Patient Coalition noemde de Europese richtlijn uit 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven een mijlpaal voor mantelzorgers [25]. Deze geeft elke werknemer recht op vijf werkdagen zorgverlof per jaar en stelt mantelzorgers in staat om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgtaken. Werkgevers moeten binnen een redelijke termijn reageren en een weigering motiveren. Lidstaten hadden tot 2 augustus 2022 om de richtlijn in nationaal recht om te zetten [28].

Nationale regels kunnen verder gaan. In Nederland geeft de Wet arbeid en zorg je recht op maximaal twee weken kortdurend zorgverlof per jaar met 70% loondoorbetaling, en op onbetaald langdurend zorgverlof van maximaal zes keer je wekelijkse arbeidsduur [7]. In Duitsland mag je maximaal tien werkdagen afwezig zijn om zorg te regelen wanneer een naaste die plotseling nodig heeft. Je kunt voor maximaal tien werkdagen per jaar een zorgondersteuningsuitkering (Pflegeunterstützungsgeld) aanvragen bij de langdurigezorgverzekeraar van je naaste [29].

Het EU-recht beschermt je ook tegen benadeling vanwege de persoon voor wie je zorgt. In de zaak Coleman oordeelde het Hof van Justitie van de EU dat de verboden op directe discriminatie en intimidatie in de richtlijn niet beperkt zijn tot mensen die zelf een handicap hebben: een werkgever die een werknemer ongunstiger behandelt vanwege diens kind met een handicap, voor wie die werknemer de meeste zorg draagt, schendt de richtlijn [30]. De zaak ging over een kind, maar als de kanker van je naaste als een handicap geldt, kan een vergelijkbare behandeling van jou ook onrechtmatig zijn.

Als je te maken krijgt met discriminatie: zo bescherm je jezelf

Als je denkt dat je werkgever de regels heeft overtreden, is het belangrijk wat je in de eerste dagen doet.

Schrijf alles op. Noteer wat er is gezegd, wanneer, wie erbij was en wie eventuele getuigen waren. Bewaar e-mails en berichten. Houd bij of je taken, loon of de manier waarop je wordt behandeld veranderen nadat je je werkgever over je diagnose hebt verteld.

Dien verzoeken om aanpassingen schriftelijk in. Stuur ook na een persoonlijk gesprek een e-mail ter bevestiging: "Zoals besproken, verzoek ik formeel om flexibele werktijden als redelijke aanpassing vanwege mijn medische aandoening." Zo heb je een duidelijk schriftelijk bewijs.

Weet waar je terechtkunt. In 2024 aangenomen EU-regels stellen normen vast voor nationale gelijkebehandelingsorganen, onder meer voor discriminatie op grond van handicap op het werk. De deadline voor omzetting in nationaal recht is juni 2026 [31]. De adressengids van Equinet vermeldt deze instanties per land, waaronder de Défenseur des droits in Frankrijk, het College voor de Rechten van de Mens in Nederland en Unia in België [32]. Als je lid bent van een vakbond, is die ook een goed eerste aanspreekpunt.

Ook vergelding is onrechtmatig. Het EU-recht verplicht lidstaten om werknemers te beschermen tegen ontslag of andere nadelige behandeling door de werkgever als reactie op een klacht of gerechtelijke procedure over gelijke behandeling [1].

Veelgestelde vragen

Je hebt meer mogelijkheden dan je denkt

De slechtste manier om op je werk met een kankerdiagnose om te gaan, is beslissingen nemen uit angst: angst dat je als lastig wordt gezien als je om aanpassingen vraagt, angst dat ziekteverlof betekent dat je je baan verliest, angst dat je helemaal geen sterke positie hebt.

In heel Europa geeft de wet je een sterke positie. Dat maakt dit alles niet gemakkelijk. Maar je krijgt er wel echte keuzemogelijkheden door: blijven werken met de juiste ondersteuning, betaald ziekteverlof opnemen terwijl je herstelt, of langer stoppen met werken met inkomensondersteuning die juist voor deze situatie bedoeld is.

Welke weg je ook kiest, baseer je keuze op de feiten in plaats van op paniek. Een patiëntbegeleider of maatschappelijk werker in je kankercentrum, je vakbondsvertegenwoordiger of een arbeidsrechtadvocaat kan jouw situatie en de regels in jouw land vertalen naar een concreet plan.

Je hoeft dit niet alleen uit te zoeken. En je hebt waarschijnlijk meer rechten dan je beseft.

Bronnen

[1] Europees Parlement, Wetgevingsobservatorium. (2000, 27 november). Gelijke behandeling in arbeid en beroep. Richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep [Samenvatting van Richtlijn 2000/78/EG van de Raad, procedure 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Hof van Justitie van de Europese Unie. (2013, 11 april). Een geneeslijke of ongeneeslijke ziekte die een lichamelijke, geestelijke of psychische beperking met zich meebrengt, kan worden gelijkgesteld met een handicap (Persbericht nr. 42/13; arrest in de gevoegde zaken C-335/11 en C-337/11, Ring en Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OECD. (2024). Ongelijkheden op het gebied van kanker in de EU aanpakken: aandacht voor kankerpreventie en vroege opsporing. OECD Health Policy Studies. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (z.d.). 6. Kankerpatiënten en mensen die kanker hebben overleefd het recht op re-integratie op de werkplek bieden. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Mensen die kanker hebben overleefd en werkloosheid: een meta-analyse en meta-regressie. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (z.d.). Definitie van handicap volgens de Equality Act 2010. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (z.d.). Nederland [Ken je rechten: arbeidsrechten per land]. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Algemene wet gelijke behandeling], §§ 1-2 (Duitsland). Gesetze im Internet. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Duitsland). Gesetze im Internet. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Duitsland). Gesetze im Internet. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Duitsland). Gesetze im Internet. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Duitsland). Gesetze im Internet. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1 juni). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26 februari). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (z.d.). Loon bij ziekte: loondoorbetaling. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (z.d.). Ontslag tijdens ziekteverlof. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (z.d.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (België). (z.d.). Incapacité de travail. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Geconsolideerde tekst van de wet inzake uitkeringen uit de sociale verzekering bij ziekte en moederschap]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Polen). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (z.d.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Handleiding]. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (z.d.). Recht om vergeten te worden voor mensen die kanker hebben overleefd. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] European Society for Medical Oncology. (2023, 18 oktober). Het recht om vergeten te worden: ESMO roept EU-landen op gelijke financiële rechten te waarborgen voor mensen die kanker hebben overleefd [Persbericht]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Europees Parlement, Wetgevingsobservatorium. (2023, 30 oktober). Consumentenkredieten [Samenvatting van Richtlijn (EU) 2023/2225, procedure 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (z.d.). Werk. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Equality Act 2010, toelichting, artikel 60: Vragen over handicap en gezondheid (VK). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Data Protection Commission. (2024). Verwerking van arbeidsgeneeskundige gegevens [Casestudy]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Europees Parlement, Wetgevingsobservatorium. (2019, 12 juli). Evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers [Samenvatting van Richtlijn (EU) 2019/1158, procedure 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14 februari). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Bureau van de Europese Unie voor de grondrechten. (z.d.). HvJ-EU C 303/06: arrest [Verwijzing naar rechtspraak: S. Coleman tegen Attridge Law en Steve Law, Grote kamer, 17 juli 2008]. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Europees Parlement, Wetgevingsobservatorium. (2024, 29 mei). Unie van gelijkheid: normen voor organen voor gelijke behandeling op het gebied van gelijke behandeling van personen, arbeid, sociale zekerheid en de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten [Samenvatting van Richtlijn (EU) 2024/1499 van de Raad, procedure 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (z.d.). Europees overzicht van nationale organen voor gelijke behandeling. Geraadpleegd op 27 oktober 2026, via https://equineteurope.org/?p=24672