Cancer och rättigheter i arbetslivet: att arbeta under behandlingen och vad du behöver veta

Viktigaste punkterna

• EU-lagstiftningen förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning i arbetslivet, och cancer kan räknas som en funktionsnedsättning när dess påverkan på ditt arbetsliv är långvarig. I Storbritannien gäller det från dagen du får diagnosen.
• Sjuklön eller ersättning vid sjukdom ersätter en del av din inkomst i alla länder som tas upp här, men belopp och tidsgränser varierar stort: från upp till sex veckors ordinarie lön från arbetsgivaren i Tyskland till minst 70 % av lönen i upp till två år i Nederländerna.
• I länder som Storbritannien och Nederländerna får arbetsgivare i regel inte fråga om din hälsa innan de erbjuder dig ett jobb. När du väl är anställd kan du prata om vad du behöver snarare än om själva diagnosen.
• Skäliga anpassningar, till exempel flexibla eller kortare arbetstider, är en rättslig skyldighet när din cancer räknas som en funktionsnedsättning, såvida de inte skulle innebära en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. De är ingen tjänst som arbetsgivaren gör dig.
• Egenföretagare löper särskilt stor risk att förlora inkomster efter en diagnos, så kontrollera vad din socialförsäkring täcker innan du behöver den.
• Även anhörigvårdare har rättigheter: EU-lagstiftningen ger varje arbetstagare rätt till fem arbetsdagars ledighet för vård av anhörig per år, och att behandla någon sämre på grund av att personen vårdar en anhörig med funktionsnedsättning kan vara olaglig diskriminering.

En cancerdiagnos kommer som en kollision. Under de första timmarna och dagarna kretsar tankarna kring din kropp, din familj och din rädsla. Jobbet känns nästan oviktigt. Sedan är det plötsligt inte det längre, för bolånet ska fortfarande betalas, din identitet kan vara tätt knuten till ditt arbete och du har ingen aning om huruvida du har rätt att vara ledig eller om arbetsgivaren kan ersätta dig medan du sitter i behandlingsstolen.

Du behöver ingen juristexamen för att förstå dina rättigheter i arbetslivet när du har cancer. Du behöver veta vilka frågor du ska ställa och vilka rättigheter du har innan du går in till personalavdelningen. Den här guiden tar upp båda delarna: det rättsliga skyddet som gäller i Europa och de praktiska beslut du faktiskt kommer att ställas inför, oavsett om du vill fortsätta arbeta under behandlingen eller behöver sluta arbeta helt under en period.

Båda vägarna är giltiga. Det finns stöd för båda. Så här kan de se ut.

Vad det faktiskt innebär att cancer omfattas av skydd i arbetslivet

De flesta tänker inte på cancer som en ”funktionsnedsättning”. Men inom den europeiska arbetsrätten är det just den beteckningen som skyddar din anställning.

EU:s likabehandlingsdirektiv för arbetslivet (2000/78/EC) förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning i arbetslivet, oavsett sektor och på alla befattningsnivåer. Det omfattar tillträde till anställning (inklusive urvalskriterier, rekrytering och befordran), yrkesutbildning, arbetsvillkor, lön och uppsägning [1].

Räknas då cancer som en funktionsnedsättning? EU-domstolen har slagit fast att en sjukdom, oavsett om den är botlig eller obotlig, kan räknas som en funktionsnedsättning när den medför en långvarig begränsning till följd av fysiska, mentala eller psykiska funktionsnedsättningar som kan hindra dig från att fullt och effektivt delta i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare. Du behöver inte vara helt oförmögen att arbeta för att omfattas [2]. Det avgörande är inte främst diagnosen på papperet, utan hur länge dess effekter varar och hur de påverkar dig på arbetet.

Det här är en fråga som många ställs inför. Under 2022 diagnostiserades uppskattningsvis 2,78 miljoner nya cancerfall i EU, Island och Norge, vilket motsvarar ungefär en ny diagnos var elfte sekund [3].

European Cancer Organisation uppskattar att personer som har överlevt cancer löper omkring 40 % högre risk för arbetslöshet än personer som aldrig har haft cancer [4]. En tidigare metaanalys visade att personer som hade överlevt cancer hade 1,37 gånger så hög sannolikhet att vara arbetslösa som friska kontrolldeltagare [5].

Bakom siffrorna finns människor som förlorade jobbet när de som minst hade råd med det. Att känna till dina rättigheter garanterar inte ett annat utfall, men det ger dig betydligt bättre förutsättningar.

EU:s rättsliga ramverk: Vad skyddar dig

Du skyddas av lagstiftning på två nivåer. EU-direktiv fastställer gemensamma regler som medlemsstaterna måste införliva i sin nationella lagstiftning, och de nationella lagarna bygger vidare på dem. För direktivet om likabehandling i arbetslivet var den ursprungliga tidsfristen den 2 december 2003 [1].

Direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78/EC)

Detta är den centrala EU-rättsakten om diskriminering på grund av funktionsnedsättning i arbetslivet. Enligt direktivet gäller följande:

1. Både direkt och indirekt diskriminering på grund av funktionsnedsättning är förbjuden, och trakasserier räknas som en form av diskriminering [1].
2. Arbetsgivare måste vidta lämpliga och skäliga anpassningsåtgärder så att arbetstagare med funktionsnedsättning kan få tillträde till, delta i och utvecklas i arbetslivet. Gränsen går vid en oproportionerlig börda för arbetsgivaren [2].
3. Medlemsstaterna måste skydda anställda mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling från arbetsgivaren som reaktion på ett klagomål eller ett rättsligt förfarande som syftar till att säkerställa likabehandling [1].

Eftersom det är ett direktiv införlivar varje land det i sin egen lagstiftning, vilket innebär att detaljerna skiljer sig åt mellan länderna. Vissa länder går längre än EU:s miniminivå. I Storbritannien uppfyller du till exempel automatiskt lagens definition av funktionsnedsättning från den dag du får en cancerdiagnos [6]. I Nederländerna skyddar lagen om likabehandling vid funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom dig mot diskriminering på grund av cancer, annan kronisk sjukdom eller tidigare sjukdom [7].

Nationella lagar och hur de skiljer sig åt i Europa

Utöver EU:s miniminivå är det nationell lagstiftning som avgör det mesta av vad som händer med din lön och din anställning när du är sjukskriven. Så här fungerar det i sju länder.

Tyskland: Den allmänna likabehandlingslagen (AGG) syftar till att förebygga eller undanröja diskriminering bland annat på grund av funktionsnedsättning och omfattar anställnings- och arbetsvillkor, inklusive lön och uppsägning [8]. Om du är sjukskriven fortsätter arbetsgivaren att betala din lön i upp till sex veckor [9], motsvarande den lön du normalt skulle ha fått för din ordinarie arbetstid [10]. Därefter betalar din lagstadgade sjukförsäkringskassa sjukpenning (Krankengeld) motsvarande 70 % av din ordinarie inkomst, dock högst 90 % av din nettolön [11]. För samma sjukdom kan ersättningen lämnas i upp till 78 veckor under en treårsperiod, räknat från den första dagen du inte kunde arbeta [12].

Frankrike: Om du är sjukskriven kan du få daglig sjukersättning (indemnités journalières), och en karenstid kan gälla innan utbetalningarna börjar. Beroende på din situation kan arbetsgivaren också vara skyldig att betala en kompletterande ersättning [13]. Cancersjukdomar finns på listan över långvariga sjukdomstillstånd (affections de longue durée, eller ALD), vilket innebär att behandlingskostnader kopplade till din cancer ersätts upp till den högsta ersättningsnivån. Vissa kostnader, till exempel den dagliga sjukhusavgiften, kvarstår dock [14].

Nederländerna: Arbetsgivaren måste fortsätta betala minst 70 % av din lön i upp till två år, med ett tillägg upp till minimilönen under det första året [15]. Om du är tillsvidareanställd får arbetsgivaren i regel inte säga upp dig under dessa första två sjukdomsår. Det finns dock undantag, till exempel om du inte medverkar till din återgång i arbete [16].

Spanien: Ersättning vid tillfällig arbetsoförmåga (incapacidad temporal) på grund av vanlig sjukdom uppgår till 60 % av ersättningsunderlaget från dag 4 till dag 20 och 75 % från dag 21. Vissa kollektivavtal kompletterar detta upp till 100 % från första dagen [17]. Ersättningen betalas normalt ut i upp till 365 dagar och kan förlängas med ytterligare 180 dagar om återhämtning förväntas [17]. Sedan 2022 omfattar Spaniens likabehandlingslag sjukdom och hälsotillstånd som skyddade grunder, och handlingar som diskriminerar på dessa grunder är ogiltiga [18].

Belgien: Om du är tjänsteman (employé) är din lön garanterad under de första 30 dagarna av arbetsoförmåga. Arbetare (ouvriers) får garanterad lön under de första sju dagarna och därefter en lägre ersättning. När perioden med garanterad lön upphör betalar din sjukförsäkringskassa (mutualité) en ersättning på 60 % av din bruttolön, upp till ett fastställt tak, under det första året [19].

Polen: Sjukpenningen (zasiłek chorobowy) är normalt 80 % av ersättningsunderlaget. Den betalas ut i upp till 182 dagar, eller 270 dagar om arbetsoförmågan beror på tuberkulos eller inträffar under graviditet [20].

Italien: För många anställda, däribland industriarbetare och lärlingar, betalar INPS sjukpenning på 50 % av den genomsnittliga dagslönen från dag 4 till dag 20 och 66,66 % från dag 21 till dag 180. Den maximala ersättningstiden är 180 dagar per år [21]. Det är värt att kontrollera ditt nationella kollektivavtal (CCNL) för att se om arbetsgivaren betalar någon kompletterande ersättning.

Viktigt: Detta är lagstadgade regler. Ditt anställningsavtal eller kollektivavtal kan ge dig mer, så kontrollera båda och prata med ditt fackliga ombud om du har ett.

Rätten att bli bortglömd efter cancer

Ytterligare ett skydd förtjänar att nämnas här, även om det handlar om försäkringar och lån snarare än din anställning: rätten att bli bortglömd.

Frankrike, Belgien, Luxemburg, Nederländerna, Portugal och Rumänien var bland de första EU-länderna att anta lagar som ger personer som har överlevt cancer denna rätt [22], och Spanien har sedan dess anslutit sig till dem [23]. Enligt dessa nationella lagar får försäkringsbolag inte längre samla in medicinska uppgifter om din cancer för försäkrings- eller låneavtal när en viss tid har gått efter avslutad behandling. För vuxna får den tiden inte vara längre än tio år, eller fem år i Frankrike [22].

Även EU-lagstiftningen har nu tagit ett första steg. Konsumentkreditdirektivet från 2023 kräver att medlemsstaterna säkerställer att uppgifter om en tidigare cancerdiagnos inte används för försäkringar kopplade till konsumentkreditavtal när en tidsperiod som varje land fastställer har löpt ut. Den perioden får inte överstiga 15 år efter avslutad behandling. Länderna hade till den 20 november 2025 på sig att införliva detta i nationell lagstiftning, och reglerna tillämpas från den 20 november 2026 [24].

Dessa regler gäller försäkringsbolag och långivare, inte arbetsgivare. De bygger ändå på samma tanke som resten av den här guiden: en tidigare diagnos ska inte behöva följa dig för alltid.

Kan du arbeta under cytostatikabehandling?

Det är en av de första frågorna många ställer, och det ärliga svaret är att det beror på. Bara du och ditt vårdteam kan avgöra det.

Vissa fortsätter att arbeta under behandlingen, och för dem kan arbetet ge välbekanta rutiner och en känsla av normalitet i en skrämmande tid [25]. Andra behöver inkomsten eller är helt enkelt inte redo att släppa den del av livet som fortfarande känns som deras egen. Men "kan du" och "bör du" är olika frågor.

Om du är orolig för att över huvud taget berätta för arbetsgivaren är den rädslan förståelig. Det rättsliga skyddet kan vara starkare än du tror.

Vad behandlingens biverkningar faktiskt innebär för din arbetsdag

Cytostatikabehandling, strålbehandling och immunterapi följer sällan ett prydligt tidsschema. Tröttheten kan vara överväldigande: inte den sorts trötthet som en god natts sömn råder bot på, utan den som får ett två timmar långt möte att kännas omöjligt. Illamående kan komma och gå under en behandlingscykel, och ditt vårdteam kan berätta när det sannolikt är som värst med just din behandling.

Cancer och cancerbehandling kan också påverka uppmärksamhet och minne (ofta kallat "cytohjärna"), liksom humör, energi och fysisk uthållighet. För vissa kvarstår dessa besvär efter att behandlingen har avslutats [4].

Om ditt arbete innebär fysiskt arbete, nära kontakt med människor som kan bära på smitta eller fasta arbetstider utan möjlighet till flexibilitet kan det vara medicinskt olämpligt att fortsätta arbeta. Rådgör därför med din onkolog. Om du har ett skrivbordsarbete och arbetsgivaren är öppen för förändringar kan det vara realistiskt att fortsätta arbeta med rätt anpassningar.

Frågor att gå igenom innan du bestämmer dig

Innan du bestämmer dig åt något håll, gå igenom konkreta frågor med dig själv och din onkolog:

1. Vilka biverkningar brukar din behandling ge, och när är de som värst?
2. Innebär ditt arbete fysiska krav, smittrisk eller pressande kundkontakter?
3. Vill du arbeta, och handlar det om ekonomi, identitet, rutiner eller alla tre?
4. Hur mycket flexibilitet erbjuder arbetsgivaren i praktiken, inte bara på papperet?

Det finns inget fel svar. Att arbeta under behandlingen är inte modigare än att vara sjukskriven, och att sluta arbeta för att fokusera på återhämtning är inte att ge upp. Det viktiga är att du fattar beslutet med fakta framför dig, inte av rädsla för vad arbetsgivaren kan tänkas tycka.

Skäliga anpassningar på arbetsplatsen som du kan begära

Enligt direktivet om likabehandling i arbetslivet måste arbetsgivare vidta lämpliga och skäliga anpassningsåtgärder så att en arbetstagare med funktionsnedsättning kan få tillträde till, delta i och avancera i arbetslivet. Gränsen går vid en oproportionerlig börda för arbetsgivaren, och det är de nationella domstolarna som avgör var den gränsen går [2].

Små, billiga förändringar är svåra att framställa som en oproportionerlig börda. Det är svårt att se hur det skulle vara särskilt betungande för ett stort företag att låta dig börja 9:30 i stället för 9:00.

Vad du kan be om

EU-domstolen har bekräftat att minskad arbetstid kan vara en lämplig anpassning, och direktivet nämner uttryckligen arbetstidens förläggning [2]. Anpassningar som kan vara värda att ta upp under behandlingen är:

1. Flexibla start- och sluttider med hänsyn till vårdbesök och de dagar då biverkningarna är som värst
2. Kortare arbetstid under en bestämd period
3. Distans- eller hybridarbete under behandlingsveckorna, särskilt om ditt immunförsvar är nedsatt
4. Tillfälligt ändrade arbetsuppgifter, till exempel att lämna över fysiskt krävande uppgifter till en kollega
5. Ett avskilt utrymme för att vila, ta läkemedel eller hantera biverkningar
6. En stegvis återgång till ordinarie arbetstid efter en tids ledighet

Om du har varit borta ett tag och nu planerar din återgång tar vår heltäckande guide till att återgå till arbete eller studier efter cancer upp övergången från patient till kollega igen, hur du berättar om dina erfarenheter och hur du anpassar din arbetsplats så att den fungerar för dig.

Anpassningar för biverkningarna som ingen pratar om

Anpassningar gäller inte bara fysiska symtom. EU-domstolens definition av funktionsnedsättning omfattar långvariga begränsningar till följd av fysiska, mentala eller psykiska funktionsnedsättningar [2], så även bestående problem med koncentration, minne, ångest eller nedstämdhet kan ingå i bilden.

Om du har problem med hjärndimma kan du be om skriftliga sammanfattningar av muntliga instruktioner, förlängda tidsfrister under behandlingsveckorna eller färre möten som inte är nödvändiga. Om ångest gör vissa situationer svåra kan en lugnare arbetsplats eller färre resor hjälpa.

Vi har sett människor tveka att sätta ord på dessa problem eftersom de oroar sig för att framstå som mindre kompetenta. Att be om anpassningar för kognitiva och känslomässiga biverkningar visar faktiskt motsatsen: att du känner dina gränser och vill fortsätta göra ett bra arbete inom dem.

Så pratar du med din arbetsgivare om din diagnos

Det här kan kännas som den svåraste delen. Att känna till sina rättigheter är en sak. Att hitta orden för att använda dem, när du sitter mitt emot din chef, är en annan.

Vad du måste berätta och vad du inte behöver berätta

Reglerna för frågor om hälsa vid rekrytering varierar i Europa. I Storbritannien får en arbetsgivare i allmänhet inte fråga om en arbetssökandes hälsa innan en anställning erbjuds, med undantag för särskilda situationer, som att ordna anpassningar inför intervjun [26]. I Nederländerna får arbetsgivare inte fråga om din sjukdomshistoria vid rekrytering, utom i sällsynta fall där hälsan är avgörande för tjänsten [7]. Om du är osäker på vad som gäller i ditt land kan du fråga landets likabehandlingsorgan eller ett fackförbund.

När du väl är anställd och vill ha anpassningar behöver din arbetsgivare tillräckligt med information för att förstå vad du behöver och varför. Du kan börja med dina behov snarare än själva diagnosen: "Jag behandlas för en allvarlig sjukdom och behöver viss flexibilitet i mitt schema." Om du också behöver ett läkarintyg, och vad det måste innehålla, beror på vilket land du är i och hur länge du är frånvarande.

Att berätta för HR, din chef och dina kollegor

HR är den formella vägen där allt dokumenteras. Det är där du begär anpassningar och inleder processen för sjukfrånvaro. Enligt GDPR tillhör uppgifter om din hälsa en "särskild kategori" av personuppgifter [27], vilket ger dem ett extra skydd.

Din chef kan vara den första du berättar för, särskilt om du behöver flexibilitet direkt. Chefen kan behöva koppla in HR. Håll samtalet inriktat på hur ditt arbete påverkas och vad du behöver, inte på medicinska detaljer som du hellre vill hålla privata.

Dina kollegor bestämmer du helt själv om du vill berätta för. Vissa upplever att öppenhet gör synliga biverkningar som trötthet eller håravfall mindre besvärande. Andra föredrar att hålla det privat. Båda valen är helt legitima.

Två exempel som hjälper dig att komma igång

Du behöver inte hitta orden på egen hand. Här är två utgångspunkter.

När du berättar för din chef att du behöver anpassningar:

"Jag har fått en sjukdomsdiagnos och genomgår behandling just nu. Jag är engagerad i mitt arbete och skulle vilja prata om några förändringar i mitt schema som skulle hjälpa mig att hantera den här perioden. Jag vill också gärna involvera HR så att allt hanteras på rätt sätt."

När du formellt begär sjukledighet eller anpassningar via HR:

"Jag behöver begära sjukledighet och diskutera skäliga anpassningar på grund av en allvarlig sjukdom. Min läkare har intygat det medicinska behovet. Kan ni berätta vilken dokumentation ni behöver och hur processen ser ut framöver?"

Inget av exemplen använder ordet cancer. Inget innehåller någon ursäkt. Båda är raka och professionella.

När du behöver sluta arbeta: dina alternativ i Europa

Att bestämma sig för att sluta arbeta, tillfälligt eller under en längre tid, är en fullt rimlig reaktion på en allvarlig diagnos, och ibland det enda realistiska alternativet. I alla länder som omfattas av den här guiden ersätter sjuklön eller sjukpenning en del av din inkomst under en bestämd period.

Sjuklön och sjukpenning: vad du kan förvänta dig i sju länder

Här är en översikt över de lagstadgade reglerna:

Det här är lagstadgade regler, inte hela bilden. Ditt anställningsavtal eller kollektivavtal kan ge dig mer. Kontrollera båda innan du utgår från att du bara har rätt till lagens miniminivå.

Vad händer när sjuklönen eller sjukpenningen tar slut?

Cancerbehandling kan pågå längre än den vanliga ersättningsperioden vid sjukdom. När det händer är nästa fråga om du har rätt till en mer långvarig ersättning vid arbetsoförmåga eller invaliditet. I Nederländerna kan du till exempel, om du fortfarande inte kan arbeta efter två år, få ersättning enligt lagen om arbete och inkomst utifrån arbetsförmåga, kallad WIA, förutsatt att din förvärvsförmåga har minskat med minst 35% [7].

Fråga din socialförsäkringsmyndighet vilka långvariga ersättningar som finns i ditt land och hur bedömningen går till. Var ute i god tid, innan din sjuklön eller sjukpenning tar slut, eftersom bedömningar tar tid. En kurator på din cancermottagning eller en patientorganisation i ditt land kan hjälpa dig att ta reda på vilka stödformer som gäller och stötta dig med pappersarbetet.

Om det är ekonomin som håller dig vaken om nätterna går vår guide till ekonomiskt stöd för cancerpatienter igenom sjukersättningar, bedömningar av funktionsnedsättning och arbetsoförmåga, välgörenhetsorganisationer och arbetsgivarförmåner som du kanske inte har tänkt på att fråga om.

Några ord till egenföretagare

Mer än var fjärde person uppger att de förlorar arbetsinkomst till följd av en cancerdiagnos, och egenföretagare är särskilt utsatta [25]. European Cancer Organisation hänvisar till studier som tyder på att en diagnos slår hårdare mot egenföretagares privatekonomi än mot anställdas [4].

Hur väl du är skyddad beror på socialförsäkringsreglerna i ditt land och på din egen situation. Kontrollera ditt skydd redan nu, innan du behöver det, och fundera på om en inkomstförsäkring vid sjukdom är lämplig för dig. En rådgivare som känner till ditt lands system kan hjälpa dig att väga alternativen.

Rättigheter för närstående som vårdar cancerpatienter

Om någon i din familj har cancer är dina rättigheter på jobbet också viktiga, och de är lätta att förbise.

European Cancer Patient Coalition kallade EU:s direktiv om balans mellan arbete och privatliv från 2019 en historisk framgång för anhörigvårdare [25]. Det ger alla arbetstagare rätt till fem arbetsdagars ledighet för vård av anhörig per år och ger anhörigvårdare möjlighet att begära flexibla arbetsformer för att kunna ge omsorg. Arbetsgivare måste svara inom rimlig tid och motivera eventuella avslag. Medlemsstaterna hade till den 2 augusti 2022 på sig att införliva direktivet i nationell lagstiftning [28].

Nationella regler kan gå längre. I Nederländerna ger lagen om arbete och omsorg rätt till upp till två veckors kortvarig omsorgsledighet per år med 70% av lönen, samt obetald långvarig omsorgsledighet motsvarande upp till sex gånger din veckoarbetstid [7]. I Tyskland kan du vara borta från arbetet i upp till tio arbetsdagar för att ordna vård när en nära anhörig plötsligt behöver det, och du kan ansöka om ersättning för vårdstöd (Pflegeunterstützungsgeld) för upp till tio arbetsdagar per år från den anhörigas omsorgsförsäkring [29].

EU-rätten skyddar dig också mot att missgynnas på grund av den person du vårdar. I Coleman-målet slog EU-domstolen fast att direktivets förbud mot direkt diskriminering och trakasserier inte enbart gäller personer som själva har en funktionsnedsättning: en arbetsgivare som missgynnar en anställd på grund av dennes barn med funktionsnedsättning, som den anställda har det huvudsakliga omsorgsansvaret för, bryter mot direktivet [30]. Målet gällde ett barn, men om din anhörigas cancer räknas som en funktionsnedsättning kan liknande behandling av dig också vara olaglig.

Om du blir diskriminerad: så skyddar du dig

Om du tror att din arbetsgivare har brutit mot reglerna spelar det du gör under de första dagarna roll.

Skriv ner allt. Anteckna vad som sades, när, vilka som var där och eventuella vittnen. Spara mejl och meddelanden. Dokumentera alla förändringar av dina arbetsuppgifter, din lön eller hur du behandlas efter att du berättat för arbetsgivaren om din diagnos.

Begär anpassningar skriftligt. Följ upp med ett mejl även efter ett personligt samtal: "Som vi diskuterade begär jag härmed formellt flexibla arbetstider som en skälig anpassning med anledning av mitt hälsotillstånd." Då har du tydlig dokumentation.

Ta reda på vart du kan vända dig. EU-regler som antogs 2024 fastställer standarder för nationella likabehandlingsorgan och omfattar bland annat diskriminering på grund av funktionsnedsättning i arbetslivet. Reglerna ska vara införlivade i nationell lagstiftning senast i juni 2026 [31]. Equinets förteckning listar dessa organ land för land, däribland rättighetsombudsmannen i Frankrike, Nederländernas institut för mänskliga rättigheter och Unia i Belgien [32]. Om du är fackligt ansluten är ditt fackförbund också en bra första kontakt.

Repressalier är också olagliga. EU-rätten kräver att medlemsstaterna skyddar anställda mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida som reaktion på ett klagomål eller ett rättsligt förfarande som rör likabehandling [1].

Vanliga frågor

Du har fler alternativ än du tror

Det sämsta sättet att hantera en cancerdiagnos i arbetslivet är att fatta beslut av rädsla: rädsla för att ses som ett problem om du ber om anpassningar, rädsla för att en sjukskrivning innebär att du förlorar jobbet, rädsla för att du inte har något alls att sätta emot.

I hela Europa ger lagen dig rättigheter att luta dig mot. Det gör inte situationen enkel. Men det ger dig verkliga alternativ: fortsätta arbeta med rätt stöd, vara sjukskriven med ersättning medan du återhämtar dig eller vara borta längre med ekonomiskt stöd som är avsett för just den här situationen.

Vilken väg du än väljer, fatta beslutet med fakta framför dig i stället för i panik. En patientvägledare eller kurator på din cancerklinik, din fackliga representant eller en arbetsrättsjurist kan hjälpa dig att omsätta din situation och reglerna i ditt land till en konkret plan.

Du behöver inte reda ut det här ensam. Och du har förmodligen fler rättigheter än du inser.

Referenser

[1] Europaparlamentet, lagstiftningsobservatoriet. (2000, 27 november). Likabehandling i arbetslivet. Direktivet om likabehandling i arbetslivet [Sammanfattning av rådets direktiv 2000/78/EG, förfarande 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Europeiska unionens domstol. (2013, 11 april). En sjukdom som kan eller inte kan botas och som medför en fysisk, psykisk eller mental begränsning kan likställas med en funktionsnedsättning (Pressmeddelande nr 42/13; dom i de förenade målen C-335/11 och C-337/11, Ring och Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OECD. (2024). Att bekämpa ojämlikhet inom cancerområdet i EU: Fokus på cancerprevention och tidig upptäckt. OECD:s hälsopolitiska studier. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (u.å.). 6. Att ge cancerpatienter och personer som har överlevt cancer rätt att återgå till arbetslivet. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Personer som har överlevt cancer och arbetslöshet: En metaanalys och metaregression. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (u.å.). Definition av funktionsnedsättning enligt Equality Act 2010. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (u.å.). Nederländerna [Känn till dina rättigheter: rättigheter i arbetslivet per land]. Hämtad 27 oktober 2026 från https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Allmän lag om likabehandling], §§ 1-2 (Tyskland). Gesetze im Internet. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Tyskland). Gesetze im Internet. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Tyskland). Gesetze im Internet. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Tyskland). Gesetze im Internet. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Tyskland). Gesetze im Internet. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1 juni). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26 februari). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (u.å.). Sjuklön: Fortsatt utbetalning av lön. Hämtad 27 oktober 2026 från https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (u.å.). Uppsägning under sjukskrivning. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (u.å.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Hämtad 27 oktober 2026 från https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Belgien). (u.å.). Incapacité de travail. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Konsoliderad version av lagen om kontantförmåner från socialförsäkringen vid sjukdom och moderskap]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Polen). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (u.å.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Vägledning]. Hämtad 27 oktober 2026 från https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (u.å.). Rätten att bli bortglömd för personer som har överlevt cancer. Hämtad 27 oktober 2026 från https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] European Society for Medical Oncology. (2023, 18 oktober). Rätten att bli bortglömd: ESMO uppmanar EU-länderna att säkerställa lika ekonomiska rättigheter för personer som har överlevt cancer [Pressmeddelande]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Europaparlamentet, lagstiftningsobservatoriet. (2023, 30 oktober). Konsumentkrediter [Sammanfattning av direktiv (EU) 2023/2225, förfarande 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (u.å.). Sysselsättning. Hämtad 27 oktober 2026 från https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Equality Act 2010, förklarande anmärkningar, avsnitt 60: Frågor om funktionsnedsättning och hälsa (Storbritannien). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Data Protection Commission. (2024). Behandling av hälsouppgifter inom företagshälsovården [Fallstudie]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Europaparlamentet, lagstiftningsobservatoriet. (2019, 12 juli). Balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare [Sammanfattning av direktiv (EU) 2019/1158, förfarande 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14 februari). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter. (u.å.). EU-domstolen C 303/06: Dom [Rättsfallsreferens: S. Coleman mot Attridge Law och Steve Law, stora avdelningen, 17 juli 2008]. Hämtad 27 oktober 2026 från https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Europaparlamentet, lagstiftningsobservatoriet. (2024, 29 maj). En jämlikhetsunion: Standarder för likabehandlingsorgan på området likabehandling av personer, i arbetslivet, i fråga om social trygghet och när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster [Sammanfattning av rådets direktiv (EU) 2024/1499, förfarande 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (u.å.). Europeisk förteckning över nationella likabehandlingsorgan. Hämtad 27 oktober 2026 från https://equineteurope.org/?p=24672