Kræft og rettigheder på arbejdet: At arbejde under behandling, og hvad du bør vide

Vigtigste pointer

• EU-retten forbyder forskelsbehandling på grund af handicap på arbejdet, og kræft kan betragtes som et handicap, når sygdommen har langvarige konsekvenser for dit arbejdsliv. I Storbritannien gælder det fra den dag, du får diagnosen.
• Løn under sygdom eller sygedagpenge erstatter en del af din indkomst i alle de lande, der omtales her, men beløb og tidsgrænser varierer meget: fra op til seks uger med normal løn fra din arbejdsgiver i Tyskland til mindst 70 % af din løn i op til to år i Nederlandene.
• I lande som Storbritannien og Nederlandene må arbejdsgivere som udgangspunkt ikke spørge til dit helbred, før de tilbyder dig et job. Når du er ansat, kan du tale om dine behov frem for selve diagnosen.
• Rimelige tilpasninger, såsom fleksible eller kortere arbejdstider, er en lovpligtig forpligtelse, når din kræftsygdom betragtes som et handicap, medmindre de vil pålægge din arbejdsgiver en uforholdsmæssig stor byrde. De er ikke en tjeneste.
• Selvstændige er særligt udsatte for at miste indkomst efter en diagnose, så undersøg, hvad din sociale sikring dækker, inden du får brug for den.
• Omsorgspersoner har også rettigheder: EU-retten giver alle arbejdstagere fem arbejdsdages omsorgsorlov om året, og det kan være ulovlig forskelsbehandling at behandle nogen ringere på grund af en pårørende med handicap, som de drager omsorg for.

En kræftdiagnose rammer som et sammenstød. I de første timer og dage kredser tankerne om din krop, din familie og din frygt. Arbejdet føles næsten ligegyldigt. Men pludselig gør det ikke længere, for boliglånet skal stadig betales, din identitet kan være tæt knyttet til dit job, og du aner ikke, om du har ret til at holde fri, eller om din arbejdsgiver kan erstatte dig, mens du sidder i behandlingsstolen.

Det kræver ikke en juridisk uddannelse at forstå dine rettigheder på arbejdet ved kræft. Det kræver, at du ved, hvilke spørgsmål du skal stille, og hvordan du er stillet, inden du går ind til HR. Denne guide dækker begge dele: de juridiske rammer, der beskytter dig i Europa, og de praktiske beslutninger, du faktisk vil stå over for, uanset om du vil fortsætte med at arbejde under behandlingen eller har brug for at holde helt fri.

Begge veje er lige gyldige. Begge er der støtte til. Her kan du se, hvad de hver især indebærer.

Hvad det egentlig betyder, at kræft er beskyttet mod forskelsbehandling på arbejdet

De fleste opfatter ikke kræft som et "handicap". Men i europæisk arbejdsret er det netop den betegnelse, der beskytter dit job.

EU's direktiv om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (2000/78/EC) forbyder forskelsbehandling på grund af handicap på arbejdet, uanset sektor og stillingsniveau. Det omfatter adgang til beskæftigelse (herunder udvælgelseskriterier, ansættelse og forfremmelse), erhvervsuddannelse, arbejdsvilkår, løn og afskedigelse [1].

Tæller kræft så som et handicap? EU-Domstolen har fastslået, at en sygdom, uanset om den kan helbredes eller ej, kan betragtes som et handicap, når den medfører en langvarig begrænsning som følge af fysiske, mentale eller psykiske funktionsnedsættelser, der kan hindre dig i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Du behøver ikke at være helt ude af stand til at arbejde for at være omfattet [2]. Det afgørende er i mindre grad diagnosen på papiret og i højere grad, hvor længe dens følger varer, og hvordan de påvirker dit arbejde.

Det er et spørgsmål, mange står over for. I 2022 blev der anslået diagnosticeret 2,78 millioner nye kræfttilfælde i EU, Island og Norge, svarende til omtrent én ny diagnose hvert 11. sekund [3].

European Cancer Organisation anslår, at mennesker, der har overlevet kræft, har omkring 40 % højere risiko for arbejdsløshed end mennesker, der aldrig har haft kræft [4]. En tidligere metaanalyse viste, at sandsynligheden for at være arbejdsløs var 1,37 gange så høj blandt kræftoverlevere som blandt raske kontroldeltagere [5].

Bag tallene står mennesker, der mistede arbejdet på det tidspunkt, hvor de allermindst havde råd til det. At kende dine rettigheder garanterer ikke et andet udfald, men det giver dig et langt bedre udgangspunkt.

EU's retlige rammer: Hvad beskytter dig

To lag af lovgivning beskytter dig. EU-direktiver fastsætter fælles regler, som medlemsstaterne skal indarbejde i deres nationale lovgivning, og de nationale love bygger videre på dem. For direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse var den oprindelige frist den 2. december 2003 [1].

Direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse (2000/78/EF)

Dette er den centrale EU-retsakt om forskelsbehandling på grund af handicap på arbejdspladsen. Ifølge direktivet:

1. Er både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af handicap forbudt, og chikane betragtes som en form for forskelsbehandling [1].
2. Skal arbejdsgivere træffe hensigtsmæssige og rimelige tilpasningsforanstaltninger, så arbejdstagere med handicap kan få adgang til beskæftigelse, deltage i arbejdslivet og avancere. Grænsen går ved en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren [2].
3. Skal medlemsstaterne beskytte ansatte mod afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage eller en retssag, der har til formål at sikre ligebehandling [1].

Fordi der er tale om et direktiv, indarbejder hvert land det i sin egen lovgivning, så detaljerne varierer fra land til land. Nogle lande går videre end EU's minimumskrav. I Storbritannien opfylder du for eksempel automatisk den juridiske definition af handicap fra den dag, du får konstateret kræft [6]. I Nederlandene beskytter loven om ligebehandling ved handicap eller kronisk sygdom dig mod forskelsbehandling på grund af kræft, anden kronisk sygdom eller tidligere sygdom [7].

Nationale love og forskellene på tværs af Europa

Ud over EU's minimumskrav er det national lovgivning, der afgør det meste af, hvad der sker med din løn og dit job, mens du er sygemeldt. Sådan fungerer det i syv lande.

Tyskland: Den generelle ligebehandlingslov (AGG) har til formål at forebygge eller fjerne forskelsbehandling på grund af blandt andet handicap og omfatter ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder løn og afskedigelse [8]. Hvis du er sygemeldt, fortsætter din arbejdsgiver med at betale din løn i op til seks uger [9] med den løn, du normalt ville få for din sædvanlige arbejdstid [10]. Derefter udbetaler din lovpligtige sygeforsikring sygedagpenge (Krankengeld) på 70% af din sædvanlige indkomst, dog højst 90% af din nettoløn [11]. For samme sygdom kan de udbetales i op til 78 uger inden for en periode på tre år, regnet fra den første dag, hvor du var ude af stand til at arbejde [12].

Frankrig: Hvis du er sygemeldt, kan du modtage sygedagpenge (indemnités journalières), og der kan være en karensperiode, før udbetalingen begynder. Afhængigt af din situation kan din arbejdsgiver også være forpligtet til at supplere dem [13]. Kræftsygdomme står på listen over langvarige sygdomme (affections de longue durée, eller ALD), hvilket betyder, at behandlingsudgifter knyttet til din kræft dækkes op til den maksimale refusionssats, selv om visse udgifter, såsom den daglige egenbetaling ved hospitalsindlæggelse, stadig skal betales [14].

Nederlandene: Din arbejdsgiver skal fortsætte med at betale mindst 70% af din løn i op til to år, suppleret op til mindstelønnen i det første år [15]. Hvis du er fastansat, kan din arbejdsgiver som hovedregel ikke afskedige dig i de første to års sygdom, men der er undtagelser, for eksempel hvis du ikke samarbejder om din tilbagevenden til arbejdet [16].

Spanien: Ydelsen ved midlertidig uarbejdsdygtighed (incapacidad temporal) som følge af almindelig sygdom udgør 60% af dit beregningsgrundlag fra dag 4 til dag 20 og 75% fra dag 21. Nogle overenskomster supplerer beløbet op til 100% fra første dag [17]. Ydelsen udbetales normalt i op til 365 dage og kan forlænges med yderligere 180 dage, hvis der er udsigt til, at du bliver rask [17]. Siden 2022 har Spaniens ligebehandlingslov omfattet sygdom og helbredstilstand som beskyttede grunde, og handlinger, der indebærer forskelsbehandling på disse grundlag, er ugyldige [18].

Belgien: Hvis du er funktionær (employé), er din løn garanteret i de første 30 dage med uarbejdsdygtighed. Arbejdere (ouvriers) får garanteret løn i de første syv dage og derefter en nedsat sats. Når perioden med garanteret løn slutter, udbetaler din sygekasse (mutualité) en ydelse på 60% af din bruttoløn, dog med et loft, i det første år [19].

Polen: Sygedagpenge (zasiłek chorobowy) udgør normalt 80% af beregningsgrundlaget. De udbetales i op til 182 dage eller 270 dage, hvis din uarbejdsdygtighed skyldes tuberkulose eller opstår under graviditet [20].

Italien: For mange ansatte, herunder industriarbejdere og lærlinge, udbetaler INPS sygedagpenge på 50% af den gennemsnitlige dagløn fra dag 4 til dag 20 og 66,66% fra dag 21 til dag 180. Grænsen er 180 dage om året [21]. Det er værd at undersøge din landsdækkende overenskomst (CCNL) for at se, om din arbejdsgiver supplerer beløbet.

Vigtigt: Dette er de lovbestemte regler. Din ansættelseskontrakt eller overenskomst kan give dig bedre vilkår, så tjek begge dele, og tal med din tillidsrepræsentant, hvis du har en.

Retten til at blive glemt efter kræft

Endnu en beskyttelse fortjener at blive nævnt her, selv om den handler om forsikringer og lån snarere end dit job: retten til at blive glemt.

Frankrig, Belgien, Luxembourg, Nederlandene, Portugal og Rumænien var blandt de første EU-lande til at vedtage love, der giver personer, som har overlevet kræft, denne ret [22], og Spanien er siden kommet til [23]. Ifølge disse nationale love må forsikringsselskaber ikke længere indhente helbredsoplysninger om din kræft i forbindelse med forsikrings- eller låneaftaler, når en fastsat periode efter behandlingens afslutning er gået. For voksne må denne periode ikke være længere end ti år, eller fem år i Frankrig [22].

EU-lovgivningen har nu også taget et første skridt. Forbrugerkreditdirektivet fra 2023 kræver, at medlemsstaterne sikrer, at oplysninger om en tidligere kræftdiagnose ikke bruges til forsikring knyttet til en forbrugerkreditaftale, når en periode fastsat af det enkelte land er gået. Denne periode må ikke overstige 15 år efter behandlingens afslutning. Landene havde indtil den 20. november 2025 til at indarbejde dette i national lovgivning, og reglerne finder anvendelse fra den 20. november 2026 [24].

Disse regler gælder forsikringsselskaber og långivere, ikke arbejdsgivere. De bygger dog på samme tanke som resten af denne guide: En tidligere diagnose bør ikke følge dig resten af livet.

Kan du arbejde under kemoterapi?

Det er et af de første spørgsmål, mange stiller, og det ærlige svar er, at det afhænger af situationen. Kun du og dit behandlingsteam kan træffe den beslutning.

Nogle fortsætter med at arbejde under behandlingen, og for dem kan arbejdet give en velkendt rutine og en følelse af normalitet i en skræmmende tid [25]. Andre har brug for indkomsten eller er ganske enkelt ikke klar til at give slip på den del af livet, der stadig føles som deres egen. Men "kan du" og "bør du" er to forskellige spørgsmål.

Hvis du er nervøs for overhovedet at fortælle din arbejdsgiver om det, er den frygt forståelig. Lovgivningen beskytter dig måske bedre, end du forventer.

Hvad behandlingens bivirkninger faktisk betyder for din arbejdsdag

Kemoterapi, strålebehandling og immunterapi følger sjældent en forudsigelig tidsplan. Udmattelsen kan være overvældende: ikke den slags træthed, som en god nats søvn kan afhjælpe, men den slags, der får et møde på to timer til at virke umuligt. Kvalme kan komme og gå gennem en behandlingscyklus, og dit behandlingsteam kan fortælle dig, hvornår den sandsynligvis vil være værst med netop din behandling.

Kræft og kræftbehandling kan også påvirke opmærksomheden og hukommelsen (ofte kaldet "kemohjerne") samt humør, energi og fysisk udholdenhed, og hos nogle fortsætter disse gener efter behandlingens afslutning [4].

Hvis dit job indebærer fysisk arbejde, tæt kontakt med mennesker, der kan bære på smitte, eller faste arbejdstider uden mulighed for fleksibilitet, er det måske ikke lægeligt tilrådeligt at fortsætte, så tal med din onkolog. Hvis du har skrivebordsarbejde, og din arbejdsgiver er åben for ændringer, kan det være realistisk at fortsætte med at arbejde med de rette tilpasninger.

Spørgsmål, du bør overveje, før du beslutter dig

Før du beslutter dig for det ene eller det andet, så vær konkret, både over for dig selv og din onkolog:

1. Hvilke bivirkninger giver din behandling typisk, og hvornår er de værst?
2. Indebærer dit job fysiske krav, smitterisiko eller kundearbejde under stort pres?
3. Har du lyst til at arbejde, og handler det om penge, identitet, rutine eller alle tre ting?
4. Hvor meget fleksibilitet tilbyder din arbejdsgiver i praksis, ikke kun på papiret?

Der er ikke noget forkert svar. Det er ikke modigere at arbejde under behandlingen end at være sygemeldt, og at stoppe for at fokusere på at komme sig er ikke det samme som at give op. Det afgørende er, at du træffer din beslutning på et oplyst grundlag, ikke af frygt for, hvad din arbejdsgiver måtte tænke.

Rimelige tilpasninger på arbejdspladsen, du kan bede om

Ifølge direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse skal arbejdsgivere træffe passende og rimelige tilpasningsforanstaltninger, så en medarbejder med handicap kan få adgang til, deltage i og avancere i sit arbejde. Grænsen går ved en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, og det er op til de nationale domstole at afgøre, hvor den grænse går [2].

Små, billige ændringer er svære at fremstille som en uforholdsmæssig stor byrde. Det er svært at se, hvordan det skulle belaste en stor virksomhed væsentligt at lade dig møde kl. 9.30 i stedet for kl. 9.00.

Hvad du kan bede om

EU-Domstolen har fastslået, at nedsat arbejdstid kan være en passende tilpasning, og direktivet nævner udtrykkeligt tilrettelæggelsen af arbejdstiden [2]. Tilpasninger, der er værd at tage op under behandlingen, omfatter:

1. Fleksible møde- og sluttider tilpasset dine aftaler og de dage, hvor bivirkningerne er værst
2. Nedsat arbejdstid i en afgrænset periode
3. Hjemmearbejde eller hybridarbejde i behandlingsugerne, især hvis dit immunforsvar er svækket
4. Midlertidigt ændrede arbejdsopgaver, for eksempel at overdrage fysisk krævende opgaver til en kollega
5. Et uforstyrret rum, hvor du kan hvile, tage medicin eller håndtere bivirkninger
6. En gradvis tilbagevenden til fuld arbejdstid efter en fraværsperiode

Hvis du har været væk et stykke tid og nu planlægger at vende tilbage, beskriver vores omfattende guide til at vende tilbage til arbejde eller uddannelse efter kræft overgangen fra patient til kollega igen, hvordan du fortæller din historie, og hvordan du indretter din arbejdsplads, så den fungerer for dig.

Tilpasninger til de bivirkninger, ingen taler om

Tilpasninger er ikke kun relevante ved fysiske symptomer. EU-Domstolens definition af handicap omfatter langvarige begrænsninger som følge af fysiske, mentale eller psykiske funktionsnedsættelser [2], så vedvarende problemer med koncentration, hukommelse, angst eller nedtrykthed kan også være en del af billedet.

Hvis du oplever hjernetåge, kan du bede om skriftlige opsummeringer af mundtlige instruktioner, længere frister i behandlingsugerne eller færre møder, der ikke er strengt nødvendige. Hvis angst gør bestemte situationer svære, kan en roligere arbejdsplads eller mindre rejseaktivitet hjælpe.

Vi har set mennesker tøve med at sætte ord på disse problemer, fordi de er bange for at fremstå mindre kompetente. At bede om tilpasninger på grund af kognitive og følelsesmæssige bivirkninger viser faktisk det modsatte: at du kender dine grænser og ønsker at blive ved med at udføre et godt stykke arbejde inden for dem.

Sådan taler du med din arbejdsgiver om din diagnose

Det kan føles som den sværeste del. At kende sine rettigheder er én ting. At finde ordene til at gøre brug af dem, mens man sidder over for sin leder, er noget andet.

Hvad du er forpligtet til at oplyse, og hvad du ikke er

Reglerne for helbredsspørgsmål under rekruttering varierer i Europa. I Storbritannien må en arbejdsgiver som hovedregel ikke spørge til en ansøgers helbred, før vedkommende har fået tilbudt jobbet, bortset fra i bestemte situationer, såsom når der skal aftales tilpasninger til jobsamtalen [26]. I Nederlandene må arbejdsgivere ikke spørge til din sygehistorie under ansættelsesprocessen, undtagen i sjældne tilfælde, hvor helbredet er afgørende for stillingen [7]. Hvis du er usikker på reglerne i dit land, kan du spørge dit nationale ligebehandlingsorgan eller en fagforening.

Når du er ansat og ønsker tilpasninger, har din arbejdsgiver brug for tilstrækkelige oplysninger til at forstå, hvad du har brug for og hvorfor. Du kan begynde med dine behov frem for selve diagnosen: "Jeg er i behandling for en alvorlig sygdom og har brug for en vis fleksibilitet i min arbejdstid." Om du også har brug for en lægeerklæring, og hvad den skal indeholde, afhænger af dit land og af, hvor længe du er fraværende.

At fortælle det til HR, din leder eller dine kolleger

HR er den formelle vej, hvor tingene bliver dokumenteret. Det er her, du anmoder om tilpasninger og sætter procedurerne for sygefravær i gang. Ifølge GDPR er oplysninger om dit helbred en "særlig kategori" af personoplysninger [27], som derfor nyder ekstra beskyttelse.

Din leder kan være den første, du fortæller det til, især hvis du har brug for fleksibilitet med det samme. Det kan være nødvendigt for din leder at inddrage HR. Hold samtalen fokuseret på, hvordan dit arbejde påvirkes, og hvad du har brug for, frem for på helbredsoplysninger, du helst vil holde private.

Dine kolleger bestemmer du helt selv over for. Nogle oplever, at åbenhed gør synlige bivirkninger som træthed eller hårtab mindre akavede. Andre foretrækker at holde det privat. Begge dele er helt legitime.

To formuleringer, du kan tage udgangspunkt i

Du behøver ikke selv at finde ordene. Her er to udgangspunkter.

Når du fortæller din leder, at du har brug for tilpasninger:

"Jeg har fået konstateret en sygdom og er i øjeblikket i behandling. Jeg er engageret i mit arbejde og vil gerne tale om nogle ændringer i min arbejdstid, som kan hjælpe mig gennem denne periode. Jeg vil også gerne inddrage HR, så alt bliver håndteret korrekt."

Når du formelt anmoder om sygefravær eller tilpasninger gennem HR:

"Jeg har brug for at anmode om sygefravær og drøfte rimelige tilpasninger på grund af en alvorlig sygdom. Min læge har dokumenteret det helbredsmæssige behov. Kan I fortælle mig, hvilken dokumentation I har brug for, og hvordan processen ser ud herfra?"

Ingen af formuleringerne bruger ordet kræft. Ingen af dem indeholder en undskyldning. Begge er direkte og professionelle.

Når du er nødt til at stoppe med at arbejde: Dine muligheder i Europa

At beslutte at stoppe med at arbejde, i en periode eller på længere sigt, er en legitim reaktion på en alvorlig diagnose og nogle gange den eneste realistiske. I alle de lande, denne guide dækker, erstatter løn under sygdom eller sygedagpenge en del af din indkomst i en fastsat periode.

Løn under sygdom: Hvad du kan forvente i syv lande

Her er et overblik over de lovbestemte regler:

Dette er de lovbestemte regler, ikke hele billedet. Din kontrakt eller overenskomst kan give dig mere. Tjek begge dele, før du går ud fra, at du kun har ret til lovens minimum.

Hvad sker der, når retten til løn under sygdom eller sygedagpenge udløber?

Kræftbehandling kan vare længere end den almindelige periode med løn under sygdom eller sygedagpenge. Når det sker, er det næste spørgsmål, om du er berettiget til en længerevarende ydelse ved uarbejdsdygtighed eller invaliditet. I Nederlandene kan du for eksempel få en ydelse efter loven om arbejde og indkomst efter arbejdsevne, kendt som WIA, hvis du stadig ikke kan arbejde efter to år, og din erhvervsevne er nedsat med mindst 35% [7].

Spørg din sociale sikringsmyndighed, hvilke længerevarende ydelser der findes i dit land, og hvordan vurderingen foregår. Begynd i god tid, inden din ret til løn under sygdom eller sygedagpenge udløber, da vurderinger tager tid. En socialrådgiver på dit kræftcenter eller en patientorganisation i dit land kan hjælpe dig med at finde ud af, hvilke ordninger der gælder, og støtte dig med papirarbejdet.

Hvis det er økonomien, der holder dig vågen om natten, gennemgår vores guide til at finde økonomisk støtte til kræftpatienter sygedagpenge, vurderinger af handicap og uarbejdsdygtighed, velgørende organisationer og de arbejdsgiverbetalte ydelser, du måske ikke selv ville tænke på at spørge om.

En bemærkning til selvstændige

Mere end hver fjerde angiver, at de mister arbejdsindkomst som følge af en kræftdiagnose, og selvstændige er særligt udsatte [25]. European Cancer Organisation henviser til undersøgelser, der tyder på, at en diagnose rammer selvstændiges privatøkonomi hårdere end lønmodtageres [4].

Hvor godt du er dækket, afhænger af reglerne om social sikring i dit land og af din egen situation. Undersøg din dækning nu, før du får brug for den, og overvej, om en forsikring mod tab af erhvervsevne giver mening for dig. En rådgiver, der kender dit nationale system, kan hjælpe dig med at afveje mulighederne.

Rettigheder for pårørende, der plejer kræftpatienter

Hvis en i din familie har kræft, er dine rettigheder på arbejdet også vigtige, og de er lette at overse.

European Cancer Patient Coalition kaldte EU's direktiv fra 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv en milepæl for omsorgspersoner [25]. Det giver alle arbejdstagere ret til fem arbejdsdages omsorgsorlov om året og giver omsorgspersoner mulighed for at anmode om fleksible arbejdsordninger til omsorgsformål. Arbejdsgivere skal svare inden for en rimelig frist og begrunde et eventuelt afslag. Medlemsstaterne havde indtil den 2. august 2022 til at gennemføre det i national lovgivning [28].

Nationale regler kan gå videre. I Nederlandene giver loven om arbejde og omsorg dig ret til op til to ugers kortvarig plejeorlov om året med 70% løn samt ulønnet langvarig plejeorlov svarende til op til seks gange din ugentlige arbejdstid [7]. I Tyskland kan du være væk fra arbejdet i op til ti arbejdsdage for at tilrettelægge pleje, når en nærtstående pludselig får behov for det, og du kan søge om en plejeydelse (Pflegeunterstützungsgeld) for op til ti arbejdsdage om året fra den nærtståendes plejeforsikring [29].

EU-retten beskytter dig også mod at blive behandlet ringere på grund af den person, du plejer. I Coleman-sagen fastslog EU-Domstolen, at direktivets forbud mod direkte forskelsbehandling og chikane ikke er begrænset til personer, der selv har et handicap: En arbejdsgiver, der behandler en medarbejder ringere på grund af medarbejderens barn med handicap, som medarbejderen yder hovedparten af plejen til, overtræder direktivet [30]. Sagen handlede om et barn, men hvis din pårørendes kræft betragtes som et handicap, kan en tilsvarende behandling af dig også være ulovlig.

Hvis du bliver udsat for forskelsbehandling: Sådan beskytter du dig selv

Hvis du mener, at din arbejdsgiver har overtrådt reglerne, er det vigtigt, hvad du gør i de første dage.

Skriv det hele ned. Notér, hvad der blev sagt, hvornår, hvem der var til stede, og eventuelle vidner. Gem e-mails og beskeder. Hold styr på ændringer i dine arbejdsopgaver, din løn eller den måde, du bliver behandlet på, efter at du har fortalt din arbejdsgiver om diagnosen.

Anmod skriftligt om tilpasninger. Følg op med en e-mail, selv efter en personlig samtale: "Som vi drøftede, anmoder jeg hermed formelt om fleksible arbejdstider som en rimelig tilpasning på grund af min helbredstilstand." Det giver dig klar dokumentation.

Vid, hvor du kan henvende dig. EU-regler vedtaget i 2024 fastsætter standarder for nationale ligebehandlingsorganer, blandt andet vedrørende forskelsbehandling på grund af handicap på arbejdspladsen, med en frist i juni 2026 for gennemførelse i national lovgivning [31]. Equinets oversigt viser disse organer land for land, herunder rettighedsombudsmanden i Frankrig, det nederlandske menneskerettighedsinstitut og Unia i Belgien [32]. Hvis du er medlem af en fagforening, er den også et godt sted at henvende sig først.

Repressalier er også ulovlige. EU-retten kræver, at medlemsstaterne beskytter medarbejdere mod afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage eller en retssag om ligebehandling [1].

Ofte stillede spørgsmål

Du har flere muligheder, end du tror

Den værste måde at håndtere en kræftdiagnose på i arbejdslivet er at træffe beslutninger af frygt: frygt for, at du bliver betragtet som et problem, hvis du beder om tilpasninger, frygt for, at en sygemelding betyder, at du mister dit arbejde, frygt for, at du slet ikke har noget at stå imod med.

I hele Europa giver lovgivningen dig noget at stå imod med. Det gør ikke noget af dette let. Men det giver dig reelle muligheder: at fortsætte med at arbejde med den rette støtte, at være sygemeldt med løn eller sygedagpenge, mens du kommer dig, eller at holde en længere pause med økonomisk støtte, der er beregnet til netop denne situation.

Uanset hvilken vej du vælger, så træf beslutningen på et oplyst grundlag frem for i panik. En patientvejleder eller socialrådgiver på dit kræftcenter, din tillidsrepræsentant eller en advokat med speciale i arbejdsret kan omsætte din situation og reglerne i dit land til en konkret plan.

Du behøver ikke at finde ud af det alene. Og du har sandsynligvis flere rettigheder, end du er klar over.

Referencer

[1] Europa-Parlamentet, Det Lovgivningsmæssige Observationscenter. (2000, 27. november). Ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Direktivet om ligebehandling på beskæftigelsesområdet [Resumé af Rådets direktiv 2000/78/EF, procedure 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Den Europæiske Unions Domstol. (2013, 11. april). En helbredelig eller uhelbredelig sygdom, der medfører en fysisk, mental eller psykisk begrænsning, kan sidestilles med et handicap (Pressemeddelelse nr. 42/13; dom i de forenede sager C-335/11 og C-337/11, Ring og Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OECD. (2024). Bekæmpelse af ulighed på kræftområdet i EU: Fokus på forebyggelse og tidlig opsporing af kræft. OECD's sundhedspolitiske studier. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (u.å.). 6. Ret til reintegration på arbejdsmarkedet for kræftpatienter og kræftoverlevere. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Kræftoverlevere og arbejdsløshed: En metaanalyse og metaregression. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (u.å.). Definition af handicap i henhold til Equality Act 2010. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (u.å.). Nederlandene [Kend dine rettigheder: rettigheder på arbejdsmarkedet efter land]. Hentet 27. oktober 2026 fra https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Den almindelige lov om ligebehandling], §§ 1-2 (Tyskland). Gesetze im Internet. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Tyskland). Gesetze im Internet. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Tyskland). Gesetze im Internet. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Tyskland). Gesetze im Internet. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Tyskland). Gesetze im Internet. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1. juni). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26. februar). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (u.å.). Løn under sygdom: Fortsat lønudbetaling. Hentet 27. oktober 2026 fra https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (u.å.). Afskedigelse under sygemelding. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (u.å.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Hentet 27. oktober 2026 fra https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Belgien). (u.å.). Incapacité de travail. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Konsolideret udgave af loven om kontantydelser fra socialforsikringen ved sygdom og barsel]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Polen). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (u.å.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Vejledning]. Hentet 27. oktober 2026 fra https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (u.å.). Retten til at blive glemt for kræftoverlevere. Hentet 27. oktober 2026 fra https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] European Society for Medical Oncology. (2023, 18. oktober). Retten til at blive glemt: ESMO opfordrer EU-landene til at sikre lige økonomiske rettigheder for kræftoverlevere [Pressemeddelelse]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Europa-Parlamentet, Det Lovgivningsmæssige Observationscenter. (2023, 30. oktober). Forbrugerkreditter [Resumé af direktiv (EU) 2023/2225, procedure 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (u.å.). Beskæftigelse. Hentet 27. oktober 2026 fra https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Equality Act 2010, forklarende bemærkninger, paragraf 60: Spørgsmål om handicap og helbred (Storbritannien). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Data Protection Commission. (2024). Behandling af helbredsoplysninger i arbejdsforhold [Casestudie]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Europa-Parlamentet, Det Lovgivningsmæssige Observationscenter. (2019, 12. juli). Balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner [Resumé af direktiv (EU) 2019/1158, procedure 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14. februar). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Den Europæiske Unions Agentur for Grundlæggende Rettigheder. (u.å.). EU-Domstolen C 303/06: Dom [Henvisning til retspraksis: S. Coleman mod Attridge Law og Steve Law, Store Afdeling, 17. juli 2008]. Hentet 27. oktober 2026 fra https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Europa-Parlamentet, Det Lovgivningsmæssige Observationscenter. (2024, 29. maj). En Union med lige muligheder: Standarder for ligebehandlingsorganer inden for ligebehandling af personer, beskæftigelse, social sikring samt adgang til og levering af varer og tjenesteydelser [Resumé af Rådets direktiv (EU) 2024/1499, procedure 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (u.å.). Europæisk oversigt over nationale ligebehandlingsorganer. Hentet 27. oktober 2026 fra https://equineteurope.org/?p=24672