Cancro e direitos laborais: trabalhar durante o tratamento e o que deve saber

Pontos principais

• A legislação da UE proíbe a discriminação em razão de deficiência no trabalho, e o cancro pode ser considerado uma deficiência quando os seus efeitos na vida profissional são duradouros. No Reino Unido, o cancro é considerado uma deficiência desde o dia do diagnóstico.
• A remuneração durante a baixa ou os subsídios de doença substituem parte do seu rendimento em todos os países aqui abordados, mas os montantes e os prazos variam bastante: desde um máximo de seis semanas de remuneração normal paga pelo empregador na Alemanha até, pelo menos, 70% do salário durante um período máximo de dois anos nos Países Baixos.
• Em países como o Reino Unido e os Países Baixos, os empregadores geralmente não podem fazer perguntas sobre a sua saúde antes de lhe oferecerem um emprego. Depois de começar a trabalhar, pode falar sobre aquilo de que precisa, em vez de revelar o diagnóstico em si.
• As adaptações razoáveis, como horários flexíveis ou reduzidos, são uma obrigação legal quando o seu cancro é considerado uma deficiência, salvo se representarem um encargo desproporcionado para o empregador. Não são um favor.
• Os trabalhadores independentes são especialmente vulneráveis à perda de rendimento após um diagnóstico, por isso verifique o que o seu regime de proteção social cobre antes de precisar dele.
• Os cuidadores também têm direitos: a legislação da UE concede a todos os trabalhadores cinco dias úteis de licença de cuidador por ano, e tratar alguém de forma menos favorável por cuidar de um familiar com deficiência pode constituir discriminação ilegal.

Um diagnóstico de cancro chega como um embate. Nas primeiras horas e dias, pensa no seu corpo, na sua família, no seu medo. O trabalho parece quase irrelevante. Depois, de repente, deixa de o ser, porque a prestação da casa continua por pagar, a sua identidade pode estar ligada à sua profissão e não faz ideia se pode faltar ao trabalho ou se o seu empregador pode substituí-lo enquanto está sentado numa cadeira de tratamento.

Compreender os seus direitos laborais enquanto pessoa com cancro não exige uma licenciatura em Direito. Exige saber que perguntas fazer e qual é a sua situação antes de entrar nos recursos humanos. Este guia aborda ambas as vertentes: o enquadramento jurídico que o protege em toda a Europa e as decisões práticas que terá de tomar, quer queira continuar a trabalhar durante o tratamento, quer precise de se afastar por completo.

Ambos os caminhos são válidos. Ambos têm apoio. Veja o que cada um implica.

O que significa, na prática, o cancro ser uma condição protegida no trabalho

A maioria das pessoas não pensa no cancro como uma "deficiência". No direito laboral europeu, porém, é precisamente essa classificação que protege o seu emprego.

A Diretiva da UE relativa à igualdade de tratamento no emprego (2000/78/EC) proíbe a discriminação em razão de deficiência no trabalho, independentemente do setor e em todos os níveis hierárquicos. Abrange o acesso ao emprego (incluindo critérios de seleção, recrutamento e promoção), a formação profissional, as condições de trabalho, a remuneração e o despedimento [1].

Então, o cancro está abrangido? O Tribunal de Justiça da UE determinou que uma doença, curável ou incurável, pode ser considerada uma deficiência quando provoca uma limitação duradoura, decorrente de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas, que pode impedir a participação plena e efetiva na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores. Não é necessário estar totalmente impossibilitado de trabalhar para beneficiar desta proteção [2]. O que importa é menos o diagnóstico no papel do que a duração dos seus efeitos e a forma como se manifestam no trabalho.

É uma questão com que muitas pessoas se deparam. Em 2022, estima-se que tenham sido diagnosticados 2,78 milhões de novos casos de cancro na UE, na Islândia e na Noruega, aproximadamente um novo diagnóstico a cada 11 segundos [3].

A European Cancer Organisation estima que os sobreviventes de cancro enfrentam um risco de desemprego cerca de 40% superior ao das pessoas que nunca tiveram cancro [4]. Uma meta-análise anterior concluiu que os sobreviventes tinham uma probabilidade de estar desempregados 1,37 vezes superior à dos participantes saudáveis do grupo de controlo [5].

Por detrás destes números estão pessoas que perderam o trabalho no momento em que menos podiam dar-se a esse luxo. Conhecer os seus direitos não garante um desfecho diferente, mas dá-lhe muito mais recursos para lidar com a situação.

O enquadramento jurídico da UE: o que o protege

Há dois níveis de legislação que o protegem. As diretivas da UE estabelecem regras comuns que os Estados-Membros têm de transpor para o respetivo direito nacional, e as leis nacionais complementam-nas. No caso da Diretiva relativa à igualdade de tratamento no emprego, o prazo inicial para essa transposição era 2 de dezembro de 2003 [1].

A Diretiva relativa à igualdade de tratamento no emprego (2000/78/EC)

Esta é a principal legislação da UE sobre discriminação em razão de deficiência no trabalho. Nos seus termos:

1. São proibidas tanto a discriminação direta como a indireta em razão de deficiência, e o assédio é considerado uma forma de discriminação [1].
2. Os empregadores têm de adotar medidas de adaptação adequadas e razoáveis para que os trabalhadores com deficiência possam ter acesso ao emprego, exercê-lo e nele progredir. O limite é a imposição de um encargo desproporcionado ao empregador [2].
3. Os Estados-Membros devem proteger os trabalhadores contra o despedimento ou outro tratamento desfavorável por parte do empregador em reação a uma queixa ou a um processo judicial destinado a fazer cumprir a igualdade de tratamento [1].

Por se tratar de uma diretiva, cada país transpõe-na para a sua legislação, pelo que os pormenores variam de país para país. Alguns países vão além dos requisitos mínimos da UE. No Reino Unido, por exemplo, passa automaticamente a cumprir a definição legal de deficiência a partir do dia em que lhe é diagnosticado cancro [6]. Nos Países Baixos, a Lei da Igualdade de Tratamento em matéria de Deficiência ou Doença Crónica protege-o contra a discriminação devido a cancro, outra doença crónica ou uma doença anterior [7].

As leis nacionais e as diferenças entre países europeus

Para além dos requisitos mínimos da UE, é a legislação nacional que determina grande parte do que acontece à sua remuneração e ao seu emprego enquanto está de baixa por doença. Veja como funciona em sete países.

Alemanha: A Lei Geral da Igualdade de Tratamento (AGG) visa prevenir ou eliminar a discriminação, nomeadamente em razão de deficiência, e abrange o emprego e as condições de trabalho, incluindo a remuneração e o despedimento [8]. Se estiver de baixa por doença, o seu empregador continua a pagar-lhe durante um período máximo de seis semanas [9], com a remuneração que normalmente receberia pelo seu horário de trabalho habitual [10]. Depois disso, a sua seguradora do regime legal de seguro de saúde paga um subsídio de doença (Krankengeld) correspondente a 70% da sua remuneração habitual, com um limite de 90% da remuneração líquida [11]. Para a mesma doença, este subsídio pode durar até 78 semanas num período de três anos, contado a partir do primeiro dia de incapacidade para o trabalho [12].

França: Se estiver de baixa por doença, poderá receber prestações diárias de doença (indemnités journalières), podendo existir um período de espera antes do início do pagamento. Consoante a sua situação, o empregador poderá também ter de pagar um complemento [13]. As doenças oncológicas constam da lista de doenças de longa duração (affections de longue durée, ou ALD), o que significa que os custos de tratamento associados ao seu cancro são reembolsados até à taxa máxima de reembolso, embora continuem a aplicar-se alguns encargos, como a taxa diária de internamento hospitalar [14].

Países Baixos: O seu empregador tem de continuar a pagar pelo menos 70% do seu salário durante um período máximo de dois anos, com um complemento até ao salário mínimo no primeiro ano [15]. Se tiver um contrato sem termo, em geral, o empregador não o pode despedir durante esses primeiros dois anos de doença, embora existam exceções, por exemplo, se não colaborar no seu regresso ao trabalho [16].

Espanha: O subsídio por incapacidade temporária (incapacidad temporal) devido a doença comum corresponde a 60% da base de cálculo da prestação do 4.º ao 20.º dia e a 75% a partir do 21.º dia. Algumas convenções coletivas complementam este valor até 100% desde o primeiro dia [17]. O subsídio dura normalmente até 365 dias e pode ser prolongado por mais 180 dias quando se prevê a recuperação [17]. Desde 2022, a lei espanhola relativa à igualdade de tratamento inclui a doença e o estado de saúde entre os motivos protegidos, sendo nulos os atos discriminatórios baseados nesses motivos [18].

Bélgica: Se for trabalhador administrativo (employé), o seu salário é garantido durante os primeiros 30 dias de incapacidade. Os trabalhadores manuais (ouvriers) recebem o salário garantido durante os primeiros sete dias e uma percentagem reduzida depois desse período. Terminado o período de salário garantido, a sua caixa de seguro de saúde (mutualité) paga, durante o primeiro ano, um subsídio correspondente a 60% do salário bruto, sujeito a um limite máximo [19].

Polónia: O subsídio de doença (zasiłek chorobowy) corresponde normalmente a 80% da base de cálculo da prestação. É pago durante um período máximo de 182 dias, ou de 270 dias se a incapacidade for causada por tuberculose ou ocorrer durante a gravidez [20].

Itália: Para muitos trabalhadores, incluindo os da indústria e os aprendizes, o INPS paga um subsídio de doença correspondente a 50% da remuneração média diária do 4.º ao 20.º dia e a 66,66% do 21.º ao 180.º dia. O limite máximo é de 180 dias por ano [21]. Vale a pena consultar a sua convenção coletiva nacional (CCNL) para verificar os complementos pagos pelo empregador.

Importante: Estas são as regras previstas na lei. O seu contrato de trabalho ou a convenção coletiva podem conceder-lhe condições mais favoráveis, por isso consulte ambos e fale com o seu representante sindical, se tiver um.

O direito ao esquecimento após o cancro

Há mais uma proteção que merece destaque aqui, embora diga respeito a seguros e empréstimos e não ao seu emprego: o direito ao esquecimento.

França, Bélgica, Luxemburgo, Países Baixos, Portugal e Roménia estiveram entre os primeiros países da UE a aprovar leis que concedem este direito aos sobreviventes de cancro [22], e entretanto Espanha juntou-se a eles [23]. Ao abrigo destas leis nacionais, depois de decorrido um determinado período após o fim do tratamento, as seguradoras deixam de poder recolher informações médicas sobre o seu cancro para contratos de seguro ou de empréstimo. Para os adultos, esse período não pode ser superior a dez anos, ou a cinco em França [22].

A legislação da UE também já deu um primeiro passo. A Diretiva relativa ao crédito aos consumidores de 2023 exige que os Estados-Membros garantam que os dados sobre um diagnóstico anterior de cancro não sejam utilizados para seguros associados a um contrato de crédito aos consumidores depois de decorrido um período definido por cada país, que não pode exceder 15 anos após o fim do tratamento. Os países tinham até 20 de novembro de 2025 para transpor esta disposição para o direito nacional, sendo a sua aplicação prevista a partir de 20 de novembro de 2026 [24].

Estas regras abrangem as seguradoras e os mutuantes, não os empregadores. Ainda assim, assentam na mesma ideia que o resto deste guia: um diagnóstico passado não deve acompanhá-lo para sempre.

Pode trabalhar durante a quimioterapia?

É uma das primeiras perguntas que as pessoas fazem, e a resposta honesta é: depende. Só você e a sua equipa médica podem tomar essa decisão.

Algumas pessoas continuam a trabalhar durante o tratamento e, para elas, o trabalho pode proporcionar uma rotina familiar e uma sensação de normalidade num momento assustador [25]. Outras precisam do rendimento ou simplesmente ainda não estão preparadas para abdicar da parte da vida que continuam a sentir como sua. Mas «pode trabalhar?» e «deve trabalhar?» são perguntas diferentes.

Se sente receio só de pensar em contar ao seu empregador, esse medo é compreensível. A proteção legal pode ser maior do que imagina.

O que os efeitos secundários do tratamento realmente significam para o seu dia de trabalho

A quimioterapia, a radioterapia e a imunoterapia raramente seguem um calendário previsível. A fadiga pode ser esmagadora: não é o cansaço que uma boa noite de sono resolve, mas aquele que faz uma reunião de duas horas parecer impossível. As náuseas podem surgir e desaparecer ao longo de um ciclo de tratamento, e a sua equipa de cuidados de saúde pode indicar-lhe quando é provável que sejam mais intensas no seu esquema terapêutico.

O cancro e o seu tratamento também podem afetar a atenção e a memória (frequentemente designado por «nevoeiro mental da quimioterapia»), bem como o humor, a energia e a resistência física, e, em algumas pessoas, estes efeitos persistem após o fim do tratamento [4].

Se o seu trabalho envolve esforço físico, contacto próximo com pessoas que possam ser portadoras de infeções ou horários rígidos sem possibilidade de adaptação, continuar a trabalhar pode não ser aconselhável do ponto de vista médico, pelo que deve consultar o seu oncologista. Se trabalha num escritório e o seu empregador está recetivo a mudanças, continuar a trabalhar com as adaptações adequadas pode ser viável.

Questões a ponderar antes de decidir

Antes de se comprometer com qualquer uma das opções, procure respostas concretas, refletindo por si e conversando com o seu oncologista:

1. Que efeitos secundários costuma causar o seu tratamento e quando são mais intensos?
2. O seu trabalho envolve exigência física, risco de infeção ou contacto com clientes sob forte pressão?
3. Quer trabalhar? Essa vontade está relacionada com dinheiro, identidade, rotina ou com os três?
4. Que flexibilidade oferece o seu empregador na prática, e não apenas no papel?

Não há uma resposta errada. Trabalhar durante o tratamento não é mais corajoso do que ficar de baixa, e parar para se concentrar na recuperação não é desistir. O que importa é decidir com conhecimento dos factos, e não por medo do que o seu empregador possa pensar.

Adaptações Razoáveis no Local de Trabalho Que Pode Solicitar

Ao abrigo da Diretiva relativa à igualdade no emprego, os empregadores têm de adotar medidas de adaptação adequadas e razoáveis para que um trabalhador com deficiência possa aceder ao emprego, exercê-lo e progredir na carreira. O limite é um encargo desproporcionado para o empregador, e cabe aos tribunais nacionais decidir onde se situa esse limite [2].

É difícil apresentar pequenas alterações de baixo custo como um encargo desproporcionado. É difícil perceber como permitir que comece às 9:30 em vez das 9:00 poderia pesar significativamente sobre uma grande empresa.

O Que Pode Pedir

O Tribunal de Justiça da UE confirmou que uma redução do horário de trabalho pode constituir uma adaptação adequada, e a diretiva menciona expressamente a organização do tempo de trabalho [2]. Entre as adaptações que vale a pena discutir durante o tratamento estão:

1. Horários de entrada e saída flexíveis em função das consultas e dos dias em que os efeitos secundários são mais intensos
2. Redução do horário de trabalho durante um período definido
3. Trabalho remoto ou híbrido nas semanas de tratamento, sobretudo se tiver as defesas imunitárias baixas
4. Alteração temporária de funções, como atribuir tarefas fisicamente exigentes a um colega
5. Um espaço privado para descansar, tomar medicação ou lidar com os efeitos secundários
6. Um regresso faseado ao horário completo após um período de ausência

Se esteve ausente durante algum tempo e está agora a planear o regresso, o nosso guia completo para regressar ao trabalho ou à escola após o cancro aborda a transição de paciente para colega, como contar a sua história e como organizar o seu espaço de trabalho para que responda às suas necessidades.

Adaptações para os Efeitos Secundários de Que Ninguém Fala

As adaptações não se destinam apenas aos sintomas físicos. A definição de deficiência do Tribunal de Justiça da UE abrange limitações duradouras resultantes de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas [2], pelo que problemas persistentes de concentração, memória, ansiedade ou humor deprimido também podem fazer parte deste quadro.

Se estiver a lidar com nevoeiro cognitivo, pode pedir resumos escritos das instruções verbais, prazos mais alargados nas semanas de tratamento ou menos reuniões não essenciais. Se a ansiedade tornar determinadas situações difíceis, um espaço de trabalho mais tranquilo ou menos deslocações podem ajudar.

Temos visto pessoas hesitarem em falar destes problemas por receio de parecerem menos capazes. Pedir adaptações para os efeitos secundários cognitivos e emocionais demonstra precisamente o contrário: que conhece os seus limites e quer continuar a fazer um bom trabalho dentro deles.

Como Falar com o Seu Empregador Sobre o Diagnóstico

Esta pode parecer a parte mais difícil. Conhecer os seus direitos é uma coisa. Encontrar as palavras para os exercer, frente a frente com a sua chefia, é outra.

O Que Tem de Revelar e o Que Não Tem

As regras sobre perguntas relativas à saúde durante o recrutamento variam na Europa. No Reino Unido, de um modo geral, um empregador não pode perguntar sobre a saúde de um candidato antes de lhe oferecer o emprego, exceto em situações específicas, como providenciar adaptações para a entrevista [26]. Nos Países Baixos, os empregadores não podem perguntar sobre o seu historial clínico durante o recrutamento, salvo em casos raros em que a saúde é essencial para a função [7]. Se não tiver a certeza de como funciona no seu país, informe-se junto do organismo nacional para a igualdade ou de um sindicato.

Quando já está no emprego e pretende adaptações, o empregador precisa de informação suficiente para compreender aquilo de que necessita e porquê. Pode começar pelas suas necessidades, em vez de pelo diagnóstico em si: "Estou a receber tratamento para uma doença grave e preciso de alguma flexibilidade no meu horário." A necessidade de apresentar também um atestado médico e o que este deve indicar dependem do seu país e da duração da ausência.

Informar os Recursos Humanos, a Chefia ou os Colegas

Os recursos humanos são a via formal e documentada. É aí que solicita adaptações e inicia os procedimentos de baixa médica. Ao abrigo do RGPD, os dados relativos à sua saúde constituem uma "categoria especial" de dados pessoais [27], o que lhes confere proteção adicional.

A sua chefia pode ser a primeira pessoa a quem conta, sobretudo se precisar de flexibilidade de imediato. Poderá ser necessário envolver os recursos humanos. Centre a conversa no impacto sobre o seu trabalho e naquilo de que precisa, e não em pormenores médicos que prefere manter privados.

Informar os seus colegas é uma decisão inteiramente sua. Algumas pessoas sentem que falar abertamente torna efeitos secundários visíveis, como a fadiga ou a queda de cabelo, menos constrangedores. Outras preferem manter a privacidade. Ambas as opções são completamente legítimas.

Dois Exemplos para Começar

Não tem de encontrar estas palavras sem ajuda. Aqui ficam dois pontos de partida.

Ao dizer à sua chefia que precisa de adaptações:

"Foi-me diagnosticada uma doença e estou atualmente em tratamento. Mantenho o meu compromisso com o trabalho e gostaria de conversar sobre algumas alterações ao meu horário que me ajudariam a gerir este período. Gostaria também de envolver os recursos humanos para que tudo seja tratado devidamente."

Ao solicitar formalmente uma baixa médica ou adaptações através dos recursos humanos:

"Preciso de solicitar uma baixa médica e de discutir adaptações razoáveis devido a um problema de saúde grave. O meu médico já atestou a necessidade clínica. Podem indicar-me que documentação é necessária e como será o processo a partir daqui?"

Nenhum dos exemplos usa a palavra cancro. Nenhum pede desculpa. Ambos são diretos e profissionais.

Quando precisa de parar de trabalhar: as suas opções na Europa

Decidir parar de trabalhar, por algum tempo ou por um período mais longo, é uma resposta legítima a um diagnóstico grave e, por vezes, a única realista. Em todos os países abrangidos por este guia, a remuneração ou o subsídio de doença substituem parte do seu rendimento durante um período determinado.

Remuneração e subsídio de doença: o que esperar em sete países

Eis um resumo das regras legais:

Estas são as regras legais, não o panorama completo. O seu contrato ou convenção coletiva pode conceder-lhe mais direitos. Consulte ambos antes de presumir que só tem direito ao mínimo legal.

O que acontece quando termina o pagamento por doença

O tratamento do cancro pode prolongar-se para além do período normal de pagamento por doença. Quando isso acontece, a questão seguinte é saber se reúne os requisitos para uma prestação de incapacidade ou invalidez de maior duração. Nos Países Baixos, por exemplo, se continuar sem poder trabalhar ao fim de dois anos, poderá receber uma prestação ao abrigo da Lei do Trabalho e Rendimento (Capacidade para o Trabalho), conhecida como WIA, desde que tenha perdido pelo menos 35% da sua capacidade de obter rendimentos [7].

Pergunte aos serviços de segurança social que prestações de maior duração existem no seu país e como funciona a avaliação. Comece com antecedência, antes de terminar o pagamento por doença, porque as avaliações demoram tempo. Um assistente social do seu centro oncológico ou uma organização de doentes do seu país pode ajudar a identificar os regimes aplicáveis e dar-lhe apoio com a documentação.

Se as preocupações financeiras não o deixam dormir, o nosso guia para aceder a apoio financeiro para doentes com cancro explica os subsídios de doença, os graus de deficiência e incapacidade, as instituições de solidariedade e os benefícios do empregador sobre os quais talvez não se lembre de perguntar.

Uma nota para os trabalhadores independentes

Mais de uma em cada quatro pessoas refere perder rendimentos do trabalho em consequência de um diagnóstico de cancro, e os trabalhadores independentes são especialmente vulneráveis [25]. A European Cancer Organisation aponta estudos que sugerem que um diagnóstico afeta mais as finanças pessoais dos trabalhadores independentes do que as dos trabalhadores por conta de outrem [4].

O seu nível de proteção depende das regras de segurança social do seu país e da sua situação pessoal. Verifique agora qual é a sua situação, antes de precisar desse apoio, e pondere se faz sentido contratar um seguro de proteção de rendimentos. Um consultor que conheça o sistema nacional pode ajudar a avaliar essa opção.

Direitos dos cuidadores de doentes com cancro

Se alguém da sua família tem cancro, os seus direitos no trabalho também importam e podem facilmente passar despercebidos.

A European Cancer Patient Coalition classificou a Diretiva da UE de 2019 relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar como uma conquista histórica para os cuidadores [25]. Esta confere a todos os trabalhadores o direito a uma licença de cuidador de cinco dias úteis por ano e permite aos cuidadores solicitar regimes de trabalho flexíveis para prestar cuidados. Os empregadores têm de responder num prazo razoável e fundamentar uma eventual recusa. Os Estados-Membros tinham até 2 de agosto de 2022 para a transpor para o direito nacional [28].

As regras nacionais podem ir mais longe. Nos Países Baixos, a Lei do Trabalho e dos Cuidados permite-lhe usufruir de até duas semanas por ano de licença de curta duração para prestar cuidados, com 70% da remuneração, e de uma licença de longa duração não remunerada até seis vezes o seu horário de trabalho semanal [7]. Na Alemanha, pode ausentar-se do trabalho até dez dias úteis para organizar os cuidados quando um familiar próximo precisa deles subitamente e pode requerer um subsídio de apoio à prestação de cuidados (Pflegeunterstützungsgeld) até dez dias úteis por ano junto da entidade seguradora de cuidados de longa duração do familiar [29].

O direito da UE também o protege contra um tratamento desfavorável por causa da pessoa de quem cuida. No processo Coleman, o Tribunal de Justiça da UE decidiu que as proibições de discriminação direta e de assédio previstas na diretiva não se limitam às pessoas que têm uma deficiência: um empregador que trate um trabalhador de forma menos favorável por causa do seu filho com deficiência, cujos cuidados são maioritariamente assegurados por esse trabalhador, viola a diretiva [30]. O processo dizia respeito a uma criança, mas, se o cancro do seu familiar for considerado uma deficiência, um tratamento semelhante em relação a si também poderá ser ilegal.

Se ocorrer discriminação: como se proteger

Se pensa que o seu empregador violou as regras, aquilo que fizer nos primeiros dias é importante.

Registe tudo por escrito. Anote o que foi dito, quando, quem estava presente e eventuais testemunhas. Guarde os e-mails e as mensagens. Registe quaisquer alterações às suas funções, à remuneração ou à forma como é tratado depois de comunicar o diagnóstico ao empregador.

Apresente os pedidos de adaptação por escrito. Mesmo depois de uma conversa presencial, envie um e-mail de seguimento: "Conforme conversámos, venho solicitar formalmente um horário de trabalho flexível como adaptação razoável à minha condição de saúde." Assim, fica com um registo claro.

Saiba a quem recorrer. As regras da UE adotadas em 2024 estabelecem normas para os organismos nacionais de promoção da igualdade, abrangendo, entre outras áreas, a discriminação em razão da deficiência no trabalho, com um prazo de transposição para o direito nacional até junho de 2026 [31]. O diretório da Equinet apresenta estes organismos por país, incluindo o Provedor dos Direitos em França, o Instituto dos Direitos Humanos dos Países Baixos e a Unia na Bélgica [32]. Se for sindicalizado, o seu sindicato é também um bom primeiro contacto.

As retaliações também são ilegais. O direito da UE exige que os Estados-Membros protejam os trabalhadores contra o despedimento ou outro tratamento desfavorável por parte do empregador em reação a uma queixa ou a uma ação judicial relativa à igualdade de tratamento [1].

Perguntas frequentes

Tem Mais Opções do Que Pensa

A pior forma de enfrentar um diagnóstico de cancro no trabalho é tomar decisões por medo: medo de que pedir adaptações faça com que o vejam como um problema, medo de que tirar uma baixa médica signifique perder o emprego, medo de não ter qualquer poder de negociação.

Em toda a Europa, a lei dá-lhe poder de negociação. Não vai tornar nada disto fácil. Mas dá-lhe opções reais: continuar a trabalhar com o apoio adequado, tirar uma baixa médica remunerada enquanto recupera ou afastar-se durante mais tempo com apoios financeiros pensados precisamente para esta situação.

Seja qual for o caminho que escolher, tome a decisão com os factos à sua frente, e não em pânico. Um profissional de orientação ao doente ou um assistente social do seu centro oncológico, o seu representante sindical ou um advogado de direito do trabalho podem transformar a sua situação e as regras do seu país num plano concreto.

Não tem de resolver tudo sem ajuda. E provavelmente tem mais direitos do que imagina.

Referências

[1] Parlamento Europeu, Observatório Legislativo. (2000, 27 de novembro). Igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional. Diretiva relativa à igualdade no emprego [Resumo da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, processo 1999/0225(CNS)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=141

[2] Tribunal de Justiça da União Europeia. (2013, 11 de abril). Uma doença curável ou incurável que implique uma limitação física, mental ou psíquica pode ser equiparada a uma deficiência (Comunicado de imprensa n.º 42/13; Acórdão nos processos apensos C-335/11 e C-337/11, Ring e Skouboe Werge). https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-04/cp130042en.pdf

[3] OCDE. (2024). Combater as desigualdades no cancro na UE: foco na prevenção e na deteção precoce do cancro. Estudos de Política de Saúde da OCDE. Publicações da OCDE. https://doi.org/10.1787/14fdc89a-en

[4] European Cancer Organisation. (s.d.). 6. Garantir aos doentes e sobreviventes de cancro o direito à reintegração no local de trabalho. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.europeancancer.org/content/survivorship-right-to-reintegration-into-workplace

[5] de Boer, A. G. E. M., Taskila, T., Ojajärvi, A., van Dijk, F. J. H., & Verbeek, J. H. A. M. (2009). Sobreviventes de cancro e desemprego: uma meta-análise e meta-regressão. JAMA, 301(7), 753-762. https://doi.org/10.1001/jama.2009.187

[6] GOV.UK. (s.d.). Definição de deficiência nos termos da Lei da Igualdade de 2010. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010

[7] Women Cancer Europe. (s.d.). Países Baixos [Conheça os seus direitos: direitos laborais por país]. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://womencancer.eu/netherlands/

[8] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [Lei Geral sobre a Igualdade de Tratamento], §§ 1-2 (Alemanha). Gesetze im Internet. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

[9] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 3: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Alemanha). Gesetze im Internet. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html

[10] Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), § 4: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Alemanha). Gesetze im Internet. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html

[11] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 47: Höhe und Berechnung des Krankengeldes (Alemanha). Gesetze im Internet. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__47.html

[12] Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V): Gesetzliche Krankenversicherung, § 48: Dauer des Krankengeldes (Alemanha). Gesetze im Internet. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.gesetze-im-internet.de/sgb5/__48.html

[13] Code du travail numérique. (2026, 1 de junho). Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié. Ministère du Travail. https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/arret-maladie-indemnites-journalieres-versees-au-salarie

[14] Santé.fr. (2025, 26 de fevereiro). Qu'est-ce que le dispositif appelé Affection Longue Durée (ALD) ? https://www.sante.fr/node/6391319

[15] Business.gov.nl. (s.d.). Remuneração durante a baixa por doença: continuação do pagamento de salários. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://business.gov.nl/regulation/sick-pay/

[16] WorkinNL. (s.d.). Despedimento durante a baixa médica. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.workinnl.nl/en/dismissal/dismissal-sick/default.aspx

[17] Servicio de Salud de Castilla-La Mancha. (s.d.). Preguntas más frecuentes [Incapacidad temporal e incapacidad permanente]. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://sanidad.castillalamancha.es/sites/sescam.castillalamancha.es/files/documentos/pdf/20250911/incapacidadtemporal_web_2025.pdf

[18] Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, 13 de julio de 2022 (BOE-A-2022-11589). https://www.boe.es/eli/es/l/2022/07/12/15

[19] Sécurité sociale (Bélgica). (s.d.). Incapacité de travail. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/incapacite-de-travail-accident-du-travail-et-maladies-professionnelles/incapacite-de-travail

[20] Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 czerwca 2026 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Texto consolidado da Lei relativa às prestações pecuniárias da segurança social em caso de doença e maternidade]. (2026). Dziennik Ustaw, poz. 854 (Polónia). https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2026/854/text.pdf

[21] Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. (s.d.). Tutela previdenziale della malattia: Pagamento dell'indennità economica [Guia]. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://www.inps.it/content/dam/inps-site/pdf/inpscomunica/documents/Guidatutela_previdenziale_malattia.pdf

[22] European Cancer Patient Coalition. (s.d.). Direito ao esquecimento para sobreviventes de cancro. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://ecpc.org/policy/the-right-to-be-forgotten/

[23] European Society for Medical Oncology. (2023, 18 de outubro). O direito ao esquecimento: a ESMO apela aos países da UE para que garantam direitos financeiros iguais aos sobreviventes de cancro [Comunicado de imprensa]. https://esmo.org/newsroom/press-releases/the-right-to-be-forgotten-esmo-calls-on-eu-countries-to-ensure-equal-financial-rights-for-cancer-survivors

[24] Parlamento Europeu, Observatório Legislativo. (2023, 30 de outubro). Crédito aos consumidores [Resumo da Diretiva (UE) 2023/2225, processo 2021/0171(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1764052

[25] European Cancer Patient Coalition. (s.d.). Emprego. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://ecpc.org/policy/employment/

[26] Lei da Igualdade de 2010, Notas Explicativas, Artigo 60: Perguntas sobre deficiência e saúde (Reino Unido). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/division/3/5/1/22

[27] Comissão de Proteção de Dados. (2024). Tratamento de dados de saúde ocupacional [Estudo de caso]. https://www.dataprotection.ie/en/dpc-guidance/case-studies/disclosure-unauthorised-disclosure/processing-occupational-health-data

[28] Parlamento Europeu, Observatório Legislativo. (2019, 12 de julho). Conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores [Resumo da Diretiva (UE) 2019/1158, processo 2017/0085(COD)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1586808

[29] Bundesministerium für Gesundheit. (2025, 14 de fevereiro). Pflegeunterstützungsgeld als Entgeltersatzleistung. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegeunterstuetzungsgeld-als-entgeltersatzleistung.html

[30] Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia. (s.d.). TJUE C 303/06: Acórdão [Referência jurisprudencial: S. Coleman contra Attridge Law e Steve Law, Grande Secção, 17 de julho de 2008]. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://fra.europa.eu/en/caselaw-reference/cjeu-c-30306-judgment

[31] Parlamento Europeu, Observatório Legislativo. (2024, 29 de maio). União da igualdade: normas aplicáveis aos organismos para a igualdade no domínio da igualdade de tratamento entre as pessoas, no domínio do emprego, em matéria de segurança social e no acesso a bens e serviços e seu fornecimento [Resumo da Diretiva (UE) 2024/1499 do Conselho, processo 2022/0401(APP)]. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/document-summary?id=1785358

[32] Equinet. (s.d.). Diretório europeu dos organismos nacionais para a igualdade. Consultado em 27 de outubro de 2026, em https://equineteurope.org/?p=24672